2021年3月11日，Applied Materials/应用材料公司[1]股东大会就我的“改善高层报酬的指导原则”第7号提案表决，得到高达58,265,603股（8.3%）赞成。因为赞成率高于5%，同样的提案还可以继续提交，2022年3月10日，应用材料公司股东大会就我的第5号同样提案表决，得到54,964,026股赞同（8.3%）, [2]可以继续提交相同提案。2022年9月15日，我再次向应用材料公司提交付诸2023年股东年会表决的同样提案，要求以CEO/首席执行长与中间年收雇员报酬的比率为参考，改善高层报酬的指导原则。

今天，我开车去公司赴会，注意到会议室前几排约15个董事会和高管成员、中间约10个股东和会场内外20个普通雇员。这是2019年以来我第一次出席现场会议，能够直接与董事会阶级对话，越来越困难起来。

正式会议开始后，秘书长很快机械式地读完前四个董事会的提案，我唯一的印象是10个（等额选举的）董事候选人中，以前一个有华裔妇女，现被一个印度裔妇女取代。马上轮到我代理老朋友Steiner宣读他的“10%以上股份的股东可以提议召开特别会议”的第5号提案。去年他的同样提案没有获得通过，今年的提案最后特意加上一段：报酬委员会主席去年遭到16%股份的反对，远大于普通的5%反对率。当场宣布的初步结果显示第5号提案得到多数股份赞同，秘书长表示公司会考虑这个结果。

接着，我宣读我的第6号提案，指出：一、自从我几年前开始提交高层报酬改革提案以来，美国公司的高层报酬像继续像气球一样高升，而这样的经济系统是无法持续的。股东们已经觉醒，在2022年JPMorgan Chase & Co./摩根大通、Intel/英特尔等金融、科技行业的老牌领头大公司勇敢地否定了公司的高层报酬政策。二、高层报酬的数额从方法论上没有任何合理性，而且，正如Wall Street Journal/华尔街日报最近的报道指出的那样，公司披露的高层报酬的大部分的股份是发放时的市场价值而不是出售时往往更高的的现金收入。三、员工们的声音/利益不如欧洲日本的公司那样可以多少体现在董事会（因而高层与中间年收雇员报酬的比率远远小于美国），而且董事会从等额的候选人“选举”产生是不民主的，为此我顺便介绍自己1980年代初期参加、推动中国的清华学生会自由选举的经历，劝告董事们不要出卖公众的信任。四、至今为止，美国公众信任董事会运营美国的商业和经济，没有要求董事会的民主选举等，但董事阶级蜕变成一个寡头集团，只顾自身利益，造成贫富差距扩大、加剧社会的内部矛盾和政治分裂。现在是采取行动、改善高层报酬的时候了！大家目视着我，整个会场鸦雀无声。

正式议程后，CEO介绍公司的业绩和远景，并回答4个股东的提问。有两个股东关心技术问题，一个股东问起分红的事情，由财务长代为回复，我提问公司在东亚的业务有什么担忧。2022年公司的销售额（百万美元）显示在中国7254，在台湾6262，在韩国4395，在日本2012，共19923，占全部25785的77%强，可以被称为一个东亚公司。CEO知道我的问题要点，因为我前不久通过电邮询问过公司（没有回复），但他避重就轻地说公司四年前在中国扩展新的业务获得成功，绝大多数半导体产品并不涉及高端敏感，等等。我的股份极少，能够坚持在高层报酬议题上继续提案是最大的改善企业治理的使命，不想给人“喧宾夺主”的印象，没有进一步深究。

当场宣布的初步结果显示第6号提案还是没有得到多数股份赞同[3]。会后，一个面熟的中年男性过来问候，说我讲得很好。微小股东可以在股东年会上挑战、推动、帮助董事会改进他们不懂、不愿、不能、不敢施行的宏观战略性企业治理改革，是美国经济金融证券制度的硕果仅存的少有的重要民主法规之一，也是我们几个被称为social gadflies[4]的工作价值所在。

 [赵京，中日美比较政策研究所，2023年3月9日]