所有现代管理学的课本都会告诉你，现代管理学始于20世纪初泰勒（Taylor）有关工业效率的著作。这就是说，现代管理学是20世纪西方文化的产物。那么事实是不是这样呢？西方现代工业的开发与实践仅有一个多世纪的经验，这能否证明其先进性？

当代管理的奥妙就在自家灯火珊阑处

20世纪70年代末，我国实行改革开放，以各种优惠政策吸引外资，目标之一是引进西方先进的管理经验，而我国少数想弘扬国学的人尝试阐释中国传统管理之道，但始终搔不到痒处，甚至连正面批判西方管理的谬误之处和不足这类基本的功夫都做不到，更谈不上可以系统有力地树立中国管理之道了。

我国在不到70年时间里，从一穷二白到国家崛起，成为世界第二大经济体。

在有可比性的公共管理事件中，2008年北京奥运会被公认为比2012年伦敦奥运会办得更好；在灾难面前，2008年汶川地震的救灾工作远比2011年日本海啸更有效率；2012年，北京在遭遇特大暴雨及洪涝灾害后的处理远优于同年纽约飓风桑迪的善后处理；2011年的利比亚动乱，我国十几天内撤侨近36万人，规模之大，是其他国家的总和，效率之高，也冠于各国。

在有可比性的工商管理案例中，2005年，联想收购了IBM（国际商业机器公司）的全球PC（个人计算机）业务，连IBM都干不好的事情，却让当年很少人看好的一家中国公司做好了，当年IBM占PC市场不到3%，五甲不入，10年之后联想占到PC市场19.4%的份额，为全球第一；过去电子商务的旗手长期是美国的eBay（世界性网上购物市场），但阿里巴巴于2014年上市时，各项指标都已经超过了eBay；我国后来居上的顺丰快递，轻易超越了在物流行业一直名列前茅的美国联邦快递和DHL（全球知名邮递物流公司）；发展历史较短的华为，在很多方面已经超越其竞争对手。

在过去的2000年中，只有最近200年，中国的经济脱离于世界前列。虽然西方的管理有许多长处，值得我们学习，但我国几千年的成功自有其过人之处；妄自菲薄不但没有道理，而且还妨碍我们有效总结经验，更好地向前发展。当我尝试以现代中国式企业的视角来考察我国管理之道，并以此批判当前许多流行思维和做法，得出的结论是颠覆性的：原来外国人不仅不懂中国企业的管理方式，而且西方那一套管理方法并不适应后现代经济和社会结构的要求，是死胡同。当代管理的奥妙就在自家灯火阑珊处，我们又何须浪费全部精力众里寻它千百度！

回归管理学的本源

一说到管理，特别是现代管理，大家心里便自然想到“西方”和“工商管理”等字眼。这也难怪，在大部分中国人心目中，现代性等同于西方，只有来自西方的事物才算现代。而许多大学都把工商管理和公共管理严格分开，因而各有MBA（工商管理硕士）和MPA（公共管理硕士）的不同学位。但是即便在西方，管理学兴起时是没有这种人为分野的。根据彼得•德鲁克的说法，这只是1930年之后的事，主要是因为美国“大萧条”导致一般人对企业管理有不良印象。

尽管有很多管理学学者都还在按照旧传统做研究，但迈克尔•波特的经典之作《竞争战略》已经尝试从战略的角度探索企业几种可能的竞争模式；他把有关理论提升到国家层面，再另外单独探讨战略，最后从战略再回归到企业的社会责任。而管理学人人都引用的亚伯拉罕•马斯洛是出名的“人本主义”心理学家（humanisticpsychologist），他根本不是研究管理学的，可见西方近期人为的二分法基本上不合理，反而局限了我们的思维和探讨。而且，中国人从来都不喜欢碎片化地思考问题，管理就是管理，才不管你管理什么。更重要的是，在中国，我们向来只抓做人处世的学问，而管理只是枝节，中国人和西方人的思维模式截然不同。

总的来说，现代西方的学问是由启蒙运动的理性主义促进了自然科学的发展，社会科学包括管理学等都无可避免地受到影响，并且积极向自然科学靠拢，追求精准和量化，同时不断细分，使专业化到了碎片化的地步。不少学术论文，在全世界只有两三个人会有兴趣，或者可以看得明白。这种“科学主义”的细分，自有其众所周知的优点，我们应予以必要的肯定，但万变不离其宗，当一个学科的核心宗旨慢慢被普遍淡忘了之后，它便很容易偏离，一步一步走上歪路。

广义的西方管理学虽然涉猎如人本主义等较为形而上的哲学和管理艺术元素，但其前置性地排斥了哲学的视野与研究方法，仍然遵从理性主义加实证科学的研究规范，只能肤浅地涉及管理艺术元素，特别是人的因素和轻重缓急的拿捏，不能深入到深刻精细的内涵，因而中国传统管理的思路被西方科学主义排除于研究视野之外。固本清源，我们要回归管理学的根源，即普遍性的一般管理学（general administration）。中国管理学的切入点和方法论，大有丰富西方管理学内容和实践的作用。

根据维基百科的定义：在现代，“管理”可被定义为领导和管理所有组织；透过组织、调度和运用各种人力、财务、原料、实体、知识、资产或其他无形资源的活动（包含规划、决策、组织、领导和控制），以有效率且有效用的方式实现组织目标。

根据百度百科的定义：管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。

管理就是制定、执行、检查和改进。制定就是制定或规定规范、标准、法规等；执行就是按照计划行动，即实施；检查就是将执行的过程或结果与计划进行对比，总结出经验，找出差距；改进首先是推广通过检查总结出的经验，将经验转变为长效机制或新的规定，其次是针对检查发现的问题采取纠正、预防措施。

以上就是人们对管理的普遍理解。与一般印象相反，“管理”并非外来语，我国最迟至明代便已有“管理”这个名词。据说“管，原意为细长而中空之物，其四周被堵塞，中央可通达。使之闭塞为堵，使之通行为疏。‘管’就表示有堵有疏、疏堵结合”。另说：“‘管’，我国古代指钥匙，引申为管辖、管制之意，管是法治，是依靠制度规范企业行为，体现着权力的归属。”至于“理”的古义，则较有共识，应该跟玉石的纹有关，是根据玉的纹理而雕琢的意思。根据一般的阐释：“管”就是控制、规范；“理”就是依着规律，理而顺之。很明显，“管”和“理”是两个不同的概念。简而言之，“管”是规范和阻挡去势，“理”是顺势而行，两个意义完全相反的字凑在一起成为一个词，可谓矛盾统一。由此可见，我们中国人谈管理，跟西方所说的管理，根本就是两码事。这符合中国人的思路，是我们处理人、财、事、物的态度和方法。中国人是讲阴阳的，《易经》云：“一阴一阳之谓道。”视乎客观的形势和主观的目标，顺势为阴，造势为阳。《礼记•杂记》云：“一张一弛，文武之道也。”中国人认为：“物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。”中国人特别爱讲道理，道理道理，先有道才有理。玉石的纹理是道的形成过程的表现。理是柔性，管是刚性，有了理，管才有章可循。因此管之前，先要根据客观规律，定下集体目标，再抓着事物的本末、轻重、缓急，利用他人智慧和能力，完成任务，这才叫作管理。西方的“management”一词源于动词“manage”，是负责、完成、控制、应付的意思，充满主观主义，迷信制度至上，只管不理，或者多管少理，失于偏颇。一些企业受到西方管理学的影响，特别是许多大中型企业，一谈到管理，立刻就条件反射地突出一个“管”字，认为重点是要定出种种制度，尤其是要将其细节化、量化，认为只有“管”细才能“管”好。

研究传统中国管理学的人大都明白“管”和“理”的分别，但因为之后的理解不同，便得出“管人理事”以及“管事理人”两个截然相反的结论。之所以如此，是因为对“管”和“理”两个概念的理解过于具体，从而出现分歧。事实上，顶层设计式的大概念一旦具体化后便会失去意义。我们这里坚持以阴阳、刚柔、张弛等较模糊抽象的形容词来形容管理，以中国人本来已有，近百年来更吸收西方滋养而出神入化的辩证逻辑来对待“管”和“理”，因而不存在谁先谁后、谁主谁次的问题，人和事都可以既管又理，既理又管，只有财和物才以管为主。

严格来说，中国从来都没有真正的管理学。所有中国人都是杂家，生下来就受各种思想和宗教的影响，将它们和稀泥似的凑合在一起，拒绝被一家之言垄断，会按不同的环境突出某种适当的倾向。以前，在读书考功名时是学儒家，做起官来学法家，领军学兵家，晚年不得志，又多学佛寻道。同样是处理人、财、事、物，只是环境不同、位置不同、目标不同，手段便不相同，拿捏也很不一样。

中华民族是一个追求实用的民族，讲求“学以致用”，认识世界是为了改变世界。对中国人来说，管理学并非一门单纯分析和认识客观世界的描述性科学（descriptive science），而是具有应用意义的指导性科学（normativescience）。经营管理之学，对中国人来说只是处理人、财、事、物的态度和方法。西方虽然有分科之学和形式逻辑的传统，但视野和思路仍然不免被其主观世界蒙蔽，把可以机械式刻板处理的财与物，跟需要随客观环境不断变化，还要加上人与人之间、集团与集团之间博弈的人与事混淆在一起，统一对待。对财与物，要求有严格的规章制度，要尽量一成不变地执行。对人与事，需要因人、因时、因地而做出调整和适应，许多时候不能将谋略和领导简单称为管理。西方管理学大师彼得•德鲁克有句名言：“要领导，不要管理。”因此，管理根本不是一门科学，而是一门艺术，要求的不光是认知，更重要的是演绎、技巧和拿捏。

西方的科学方法基本上分为两大类：演绎法和归纳法。严格来说，西方管理学的研究方法颇为空疏，两者都谈不上。若论演绎，它抓不到最终几条能引申出所有规律的普适原理；若论实证归纳，它研究的抽样太小，最多是一百数十家企业，而且通常并非随机抽样，不具有科学代表性。20世纪80年代初，著名的麦肯锡公司的顾问汤姆•彼得斯写了一本当时惊世、至今仍被奉为“最伟大”的管理畅销书《追求卓越》，系统地总结了一些成功企业的共同特点。然而不久之后，这些企业中的多数都出现了问题，甚至破产，可见此路不通；但不少管理学者至今仍采取这种研究方法。这是因为西方受治学方法的局限，不明白因时制宜、因地制宜、因人制宜的道理。管理学者突出的成功典范，往往于不久之后便以失败告终。“安然事件”是一个很有名的例子，汤姆在《追求卓越》中把它捧上天，在问题暴露了之后，才发现那完全是一个大骗局。

举世称道的哈佛大学个案研究方法——这种研究方法不求统计上的代表性，目的在于寻找一些成功的典范，通过解构，总结经验，提炼出成败的要素，并设法对它仿效，将它复制。这种方法十分实用，但只属于低层次的工具，事实上就是我国早在数十年前便已推广的“抓典型”、“解剖麻雀”等方法，我们随便一个基层干部都已掌握，将其称之为方法论，这足以反映西方在思路上的贫乏。

美国弗吉尼亚大学达顿商学院教授陈明哲提出管理学的四层次：哲理文化为首，系统制度为次，经验案例居三，工具指标为末。2013年，哈佛大学最受欢迎的课程排名第三是中国国学，教《易经》也可以加分。这里我们依循我国的传统，只讲大道理和一些古今中外行之有效的指导性原则，所谓“一理通，百理明”，“运用之妙，存乎一心”。说到底，一到运用的层面，关键就在于拿捏。管理是艺术，不是什么科学。中国学习西方，正是要避开本末倒置的弊病。

企业管理的确有其不同的侧重点。比如，企业可以做入职筛选和解雇，把绝大部分人和事排除于系统之外，只搞好自己的一亩三分地，自扫门前雪。但公共管理则不能有这样的考虑，因为绝大部分人民的资格都是天生的，无须选择；即便一些人做出各种不同程度的反社会行为，绝大部分情况之下也不能剥夺他的国民资格，大不了只能短期剥夺其某些权利，把他关起来，跟主流社会隔离。

西方的科学管理：精细界定、聚焦应对

在二战之后，西方的管理学有了长足发展，与此同时，也把西方社会的公共管理和工商管理都带入社会贫富悬殊、严重失衡的不归之路，并且导致2008年突然出现经济危机却无法做出正确应对，引致政治、社会、文化整体性危机，西方快速进入下降轨迹，无力自我修正和完善。这同时也促发我们对传统文化做出重新检视和肯定，包括我国的管理理念。这些观点，在西方危机还未显现之前没有几个人知道，知道了也不会懂，更不会接受。

从人类文明的发展中可以看出，在一开始时，思考问题都是从具体到抽象，最后总结出一些形而上的概念。最高层次的学问在西方叫作哲学，到今天，“博士”依然叫作Ph.D，亦即哲学博士。西方文明的一个主流阵地是古希腊，另一个主流是犹太文化。两者长期合流，成为西方文化传统主流，我称之为希腊——犹太文化（Judeo Hellenistic Culture）。早期的基督教，就是之前流行的希腊化犹太主义的产物。那里出了伟大的哲学家亚里士多德，产生了形而上学，衍生了逻辑学、分类学，影响了数千年西方人的思维模式。罗马帝国在我国北朝的北魏年代（公元476-480年）灭亡于被我们战败的匈奴军，此后欧洲进入近千年战乱不休、文化停滞不前的“中世纪”或“黑暗世纪”。直到我国明朝初期的公元1453年，东罗马帝国（又名拜占庭帝国）被奥斯曼帝国灭亡之后，欧洲得到阿拉伯文明的滋养，才开始“文艺复兴”。

“文艺复兴”之后，从17世纪末期开始“启蒙时期”，理性主义在西方抬头。受到当时伊斯兰文化的影响，人们在研究自然事物中逐渐整理出一套比较严谨的方法，便产生了科学这一显学。“Science”一词源于拉丁文“Scientia”，意为“知识”、“学问”，在近代则侧重于自然的学问。但在18世纪社会和人文学科处于萌芽时期，人们大都取法科学方法，力求找出一套系统严谨的普适法则。日本人在19世纪初接触西方文明时，开始把“science”翻译为“科学”，这一外来语于晚清时期传入中国。“科学”这个译名颇能从另一个角度反映出，西方学问就是分科之学，把知识不断按科目细分的一个体系，属于化约主义(reductionism) 的思路。

中国人与西方人之所以逻辑思维不一样，是因为有其历史根源，最早大概可以远溯到《易经》。这本被公认为我国古代智慧最高峰的产物，至今仍被中国人视为圭臬，其中的道理很抽象，名词定义模糊不清，没有几个人能真正读懂，但也从没有人敢挑战它。它不像亚里士多德的学说，几千年来已经受到无数后人的批判和挑战。这是因为西方的学问讲求形式逻辑和机械性的规律，可以按部就班地学习，而在中国做学问要靠文化氛围、个人修养和悟性，属于艺术活儿，光靠勤奋没有用。据说美国西点军校多年前已经开始教授《孙子兵法》，但看美国人打仗，根本就是对《孙子兵法》一窍不通，他们毕竟缺乏中国的文化底蕴，因此并不容易读得通《孙子兵法》。

另外，对于中西医的比较最能说明问题。我们看西医，先要确定挂哪个专科，对于病人来说，有时是十分困扰和苦恼的事。事实上，在西方的知识架构中，如何根据病情做正确分科，这本身也是一门学问。在香港，西医院设有“普通科”，病人一般先看普通科医生，得到初步的诊断和治疗，如果解决不了问题，再由普通科转介给有关的专科医生。与西医相比较，中医认为病名只不过是一堆病症的通称，重要的是辨证论治，要看病症背后是什么系统性问题，因此，不能只“头痛医头，脚痛医脚”。今天，中国内地的中医西化了之后，才开始做较严格的分科，所以西方有些人认为这已经不再是传统中国医学了。在治疗方面也一样，西药总是一样归一样，有具体的化学名称，有精确的分量，针对某一地方的病症和具体的病进行治理。中药就复杂得多了，一服中药就是十几二十种药材，即便是《汤头歌诀》的常用种子药方，也要有“君、臣、佐、使”的基本搭配，是一个系统性的解决方案，而且某一药方又可以治疗好几种外行人看来似乎毫不相关的病，很难像西医那么简单、说得清道理所在。光是一味“小柴胡汤”，稍作加减，似乎从治外感到抗肿瘤都十分有效，足以钻研一辈子。

被称为“地产大王”的潘石屹还有其他方面的有趣观察：“在饮食方面，东方人会用各种材料来煲粥煲汤，有八宝粥，有佛跳墙，有杂碎汤，各种炒菜中都可以配上肉。西餐用的材料就单一得多，烤牛肉、烤羊肉，肉是肉，菜是菜。在城市的规划和建设上，西方有《雅典宪章》，城市被分成功能区来规划和建设，生活在城市中的人，每天奔波在几个功能区之间，造成了今天绝大多数城市的交通拥堵。”

把问题简单精细地界定后再聚焦应对，是西方标准的“解决问题”的模式（problem solving mode）。这是一种单向思维的模式，背后假定我们主观设定的欲望（目标）是正确的，并且凭我们的主观意志循着既定的方向努力，最终一定会成功达成目标。我们许多人深受西方教育的影响，以为这样做是积极思维（positive thinking），很有效率，很了不起。其实，在思维上，它假定人定胜天、英雄造时势，属于主观唯心主义；在方法上，这恰恰犯了“头痛医头，脚痛医脚”的错误。殊不知社会的事物，包括管理学所面对的各种问题，大都是一个整体的某一部分。问题的出现，既有偶然的原因，也有必然的原因，许多时候不可能彻底解决，也未必需要彻底解决。所谓“一法立，一弊生”，解决了一个问题，又会有其他的问题产生；解决了一个部分的问题，也许其他部分的问题又突出了。因此，许多时候问题是不可能彻底解决的，往往越解决越复杂。我们国家学了西方那一套，许多时候只抓问题的一个方面，结果是“一抓就死，一死就放，一放就活，一活就乱，一乱就抓”，出现了不少折腾和反复，也付出了很高代价。

近年来，我国更是将什么都冠上“科学”的帽子，从纯西方的观点来看，这已经成了泛科学化，跟西方“分科之学”的内涵分歧越来越大。比如“科学发展观”的解释：“第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾”。对此，外国人大都会看得一头雾水，起码不会认为这与他们观念中的“科学”扯得上关系。但是，我国受过初中教育的人对此完全没有理解上的困难。由此可见，中国人对“科学”的理解跟西方人是很不一样的。这是因为，西方主流认识论用的是形式逻辑，而中国人习惯的却是辩证逻辑。中国人明白，碰到的问题是系统性毛病的表征，需要及时处理；但要“透过现象看本质”，更重要的是处理系统性毛病。而处理的方法、目标在于维持系统的整体平衡和顺畅运作，未必一定要把局部问题解决。许多时候甚至无须刻意把病源彻底清除；正确的处理方法是通过审时度势，因时制宜、因地制宜、因人制宜，或松或紧、或刚或柔、或堵或泄、或解或化，有时或许要搁一下、拖一下，这才是处理人、财、事、物的应有态度。这是高超的管理艺术，也是中国特色的王道管理学。

西方管理思想的另一渊源：奴隶制传统

任何社会现象，都有“路径依赖”，它的存在和合理性很大一部分源于它是从上一阶段发展下来的结果。通过这样的一步一步回溯，我们会发觉，西方管理学的源头之久远可追溯到古老的奴隶制。西方文化中的“个人”，说到底仍然是上帝的奴仆，束缚于跟上帝缔结的合约（covenant）之下，要称上帝为“主”(Lord)。

作为一种生产制度，奴隶制在西方的特质就是封建农奴主对于农奴有不完全的人身占有权，可以任意处罚、买卖、抵押和转让。农奴没有独立的人格和意志，因而不具有法律、政治和经济权利。在更早年代，奴隶要绝对服从奴隶主，奴隶主对奴隶可随意剥削、为所欲为；奴隶主甚至用种种残忍手段逼迫奴隶为自己出苦力，可以将奴隶自由买卖，把他们当牲畜一样对待。如果奴隶生病或年老失去劳动力，奴隶主甚至会任其自生自灭，购买新的奴隶替代。总之，奴隶主对奴隶做最小的投入、获得最大的产出和最高的投资回报，这就是奴隶制的运作逻辑。

在西方，古希腊是一个标准的奴隶社会，它高度的物质和精神文明建基于大量奴隶的无偿劳动之上。之后出现的罗马帝国也同样是奴隶社会，富有的奴隶主拥有数以万计的奴隶。西方的奴隶制数千年来并没有间断，一路承继下来直到现代。美国以奴隶制立国，其国父们都是大地主、大奴隶主。南北战争结束之后，统一了美国的北方政府于1865年年底通过修改宪法，正式废除奴隶制。但是全球性的禁止奴隶制，还有待二战之后，于1948年联合国通过《人权宣言》来实现。

西方的另外一个管理传统是其两千年来不断的战争。管理士兵的手法跟管理奴隶相差不多，事实上，古罗马帝国就有大量奴隶兵。长期以来，奴隶就是西方的通货，直到现代，西方频繁的战争就是为了产生和拥有更多奴隶。资本主义的出现跟战争和奴隶有着不可分割的关系。[①]

18世纪，西方主要是英国随着美国奴隶贸易的兴旺，带来巨额利润和大量廉价农产品原材料，再加上科技迅速发展，有条件用大规模的机器生产代替人力，因而产生了工业革命。初期产业工人的管理方法，很自然地承袭自奴隶管理和类似的军事管理，把工人当作奴隶/士兵，或者作为奴隶/士兵代替品的机器来看待。因为奴隶的工作积极性不高，需要严加监督，所以最适宜做简单和重复性的工作。事实上，初期的生产线是模仿当时甘蔗种植园中流行的“套队制”（gang system）。做复杂和质量要求高的工作非奴隶的强项，因此西方长期存在着少数的自由工匠以生产精品为主，他们通常自雇，不受管理。工业革命的结果导致：大规模的生产要求大规模的消费，因而一些西方国家要向外扩张，开拓市场、掠夺资源以偿还连绵不绝的战争所欠下的国债。从葡萄牙、荷兰到今日的美国，西方的强国崛起都是走同样的帝国主义扩张路线，它背后的所谓“军工综合体”（military industrial complex）以至金融帝国主义，都是以少数的“投资者”（奴隶主）的利益为中心向外延伸的，仅留存小部分剩余利益以维持被剥削者（奴隶）继续生活和工作，从而维持整个系统的运转。

可以说，西方文明在现代的兴起，以至西方管理学的整个思路基础都是基于奴隶制，把人当作奴隶、士兵或者机器来管理。20世纪初，“科学管理之父”泰勒用秒表定时器来研究如何提高生产效率。他认为，工人是“只有身体，没有脑袋”的机器。西方管理就是建立于剥削之上，以最低的成本（工资）要求工人尽量长时间做重复性工作，从而获得最大的产出。

我国奴隶社会是从公元前21世纪夏朝建立而开始的，奴隶主要来源于从敌方俘虏的平民，也有因犯罪被贬为奴隶的。公元前770年至公元前476年的春秋时期，由于出现了铁器和牛耕等生产工具，生产力提高，私田增多，促使以奴隶制与国有土地为基础的井田制逐步瓦解，主奴之间的人身依附关系逐渐被削弱，奴隶制走向崩溃。春秋时期结束到战国时期开始，奴隶制逐步被封建制度替代。战国之后，虽然依然有大量奴隶存在，但之后的奴隶主要来源于土地兼并和为躲避战乱、投靠大庄园主的私属。清朝初期也对汉人实行了奴隶制，至雍正年间才被废止。

自由、平等、博爱这些理念诞生在18世纪末的法国大革命，并从西方传到中国。然而历史的真相是，这些理念源自中国。我国的奴隶制自战国时代开始消亡，奴隶制作为一种生产制度已经终结了近2500年。中国农民的主要成分是自耕农，佃农只占很小的比例，在政治上是自由民众。自秦朝以来，中国已经制定出相当完善的统一的法律体系，“法律面前人人平等”的理念在商鞅治秦的时代已经确立，所谓“王子犯法与庶民同罪”；在之后的朝代都得以不同程度的实现。孔子“仁者爱人”的思想，自汉武帝独尊儒术以后，一直主导着中国的主流社会。从这么多年的自由人环境中，才有“将相本无种，男儿当自强”的真正的自由平等思想。

17-18世纪，欧洲还处于封建农奴制社会，中华文明理念启发了一批欧洲启蒙思想家，如伏尔泰、莱布尼茨、霍尔巴赫、魁奈、歌德等。伏尔泰狂热地崇拜中国，他宣称：“商人发现东方可追求财富，而哲学家则在东方发现了一个崭新的精神世界。”“我全神贯注地读孔子的这些著作，从中吸取了精华，孔子的书中全部是最纯洁的道德，在这个地球上最幸福的、最值得尊敬的时代，就是人们遵从孔子规范的时代，在道德上欧洲人应当成为中国人的徒弟。”

    可见，中华文明影响西方有历史的见证，而之后西方文明对中华文明的反影响是一种回响。1840年之后，我国不断被西方列强和归化了西方野蛮文化的日本打败，开始时为求生存，“师夷长技以制夷”，但仍讲究“中学为体，西学为用”。改革开放以后，随着我国经济的发展，综合国力的提升，中国人重拾民族自信，开始重新确立自己的坐标。与欧洲封建贵族世世代代垄断政治权利、农奴人身依附于封建主的政治制度相比，中国的文化传承不可同日而语。

    一些西方的主流学者千方百计地找借口，把资本主义企业的剥削合理化，并给予理论包装。政治学者王绍光深刻分析了这种现象，他说：“一旦产权定了，资本家就可以决定这个工厂的事情怎么办，但是另一种理论讲人权比产权重要。哪怕政治上的领导者是选出来的，但是资本家不是选出来的，资本家们做的决定会影响一个企业几百人、几千人的命运，把一个人开除可以影响一家人的生计。资本家的决策权为什么不应该受到工人参与的制约？这是毫无道理的。一些知识分子把产权说成天经地义的事情，参与经济和社会决策过程的人权反而不是天经地义的。”

“我们讲经济民主，就是说，所有利益相关者都可以在与他们利益相关的地方有发言权、有参与权，一个企业如何发展不光是老板有权力决定，普通的工人也是利益相关者，甚至该企业周围居住的居民也是利益相关者。例如排污，你可能影响到工厂周围的居民，或者你在上游排污，下游的企业也是你的利益相关者，所以利益相关者远不是几个投资者而已。而西方产权理论就是讲我们的企业是老板的，老板做任何决策都是理所应当的，有些经济学家就来证明为什么应该是这个样子，这完全是为剥削辩护。”[②] 说白了，西方至今还没有完全从其数千年传承下来的奴隶制中解放出来。

人本主义管理思想的抬头

经济发展的趋势重点是由第一产业转向第二产业，再向第三产业转移。现代经济中，第三产业的比重日益提高。服务业跟工业非常不同的地方在于：缺乏一个完全受控制的工作环境，工作的重复性较低，对前线工作者能随机应变的自主决策能力的要求较高。由于西方缺乏把人真正当作人管理的经验，因而发展到第三产业比重增高，白领工作者亦即彼得·德鲁克所说的“知识工作者”占工人比例越来越高的时候，便疲态毕露。对于从小就不愁衣食、不怕失业的80后和他们的后辈来说，依靠操控工人生存和安稳权利的奴隶管理思路更是一筹莫展，一塌糊涂。即便是第二产业，在当代信息社会中，随着科技的发展，大数据分析、3D打印设备和智能机器人等新科技新工具的出现、提升和普及，产业的分布、信息的采集与传播、决策的制定及执行、质量的保证、风险的评估和规避等，从实物研发、设计到生产，都已全面改观，生产线式的管理方式以及组织结构被彻底颠覆。源自奴隶/士兵/机器管理的西方管理手段越来越不管用。

西方某些学者和管理学专家正在觉醒。20世纪60年代，亚伯拉罕·马斯洛等的“人本主义”思想对管理学产生了冲击，出现了“X理论”与“Y理论”的争论，[③] 其中“X理论”代表生物范畴，“Y理论”代表社会范畴。但它们并未成为主流。

当今对西方管理学影响最大的有两大门派。一派是彼得·德鲁克提出的“目标及自我管理”，不过他的徒子徒孙们把他的学说中的人本主义成分加以抽离和阉割，简化为著名的“目标管理”，并量化为绩效考核，造成组织及其各部门都被一大堆由上而下层压式的外在目标所约束。另一派是20世纪80年代美国从日本嫁接过来，据说是源自我国“两参一改三结合”的企业文化派管理，[④] 但橘越淮为枳，到了美国便只剩下空洞的做门面功夫的“使命宣言”和可以量化的全面质量管理，甚至再系统化为直逼零误差的“6σ”标准，企图把人变成不出错的精密机器。20世纪末，有些管理学者开始觉醒，提出了“以人为本的企业”这类革命性说法，但其论述的立足点说到底依然是如何为企业带来更大的利润。这也难怪，束脚的女人即便是放了脚，跟“天足”还是有显而易见的区别的。时至今日，西方依然缺乏一套切实可行的管理理论和实践系统论述。

中国管理思想的人本主义传统

长期以来，我国劳动力资源充裕，需要解决的是就业问题，因此我们致力于发展深耕细作的小农经济和手工艺作坊。但是与此同时，我国一直以来有官营产业、皇室和对外贸易等单一客户的庞大需求，有些作坊颇大，往往具有现代工厂的规模。早在公元前1世纪的西汉，在桑弘羊制定官营政策之下，全国的公营铁生产基地规模已经在2000人以上，[⑤] 清朝著名的有江南织造厂，以及各地的官窑、茶园等规模更大和工种更复杂的企业，这些企业的人员都是来去自由的雇员，大都属于不易替代的技术工人，不少更是不能随便劳役和解雇的亲友和关系户。

在我国，随着管理经验的累积和管理思想的发展，我国的管理理念走上了与西方完全不一样的道路。简而言之，我国的管理理念是把企业单位看作家的延伸，官、吏、差、上司、下属等与其说是垂直的层级，不如说是家族成员尊卑和亲疏有别的模拟。上司与下属之间不是短期和功能性的契约买卖关系，而是不同程度的利益共同体和命运共同体，关系是长期性的，也是复杂和立体性的。

客观环境决定了我国民族的个性取向。钱穆认为，中国社会是“安而不强、足而不富”，西方社会则是“强而不安、富而不足”。中国人求安求足，但不求强不求富，于是出现了儒家思想的中庸与和谐观念。如若与现代西方的管理阶层相对照，那么在传统上我国应将其称为“士”或“君子”。钱穆认为，“士”是中国独有的概念，“士志于道”，“士”是一群“立志达道”的人，他们需要有范仲淹的以“天下为己任”，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的精神。钱穆要做一个现代中国的“士”，这种对管理阶层的高道德要求，跟西方的文化南辕北辙。

历史上，我国从事管理研究和实践的不外乎两种人：一种是为官为将的官府中人，一种是厂矿企业的经商之士。其中除了小部分科举出身的文官满肚子都是儒家思想之外，其他绝大部分都只是略通文墨的普通人，主要受民间智慧如《三字经》、《千字文》、《增广贤文》、《朱子治家格言》、《菜根谭》等通俗读物所影响，基本上都是以儒家思想为核心的杂家。坊间也有不少号称“中国管理智慧”之类的书，可惜作者一般水平有限，且大都没有实践经验，所提出观点不但跟西方管理思路无从比较，而且亦与现代企业，尤其是所有权和经营权分离的大中型企业管理格格不入，难以实施，更无助于提升我国管理水平。

西方管理理论的主要缺陷

中西方管理理念分歧的基本关键在于，西方管理以物为本。作为劳动生产者，人只是把生产对象转化为产品和服务，成为物化的工具；企业追求的是以最小投入获得最大产出和效益；微观指标是企业的短期利润最大化，宏观指标表现为一度在我国流行的“GDP主义”。

存在决定意识，经验局限思考，西方无可选择地被困在这种管理思路之下，人被看作是企业投入的资源。有些自命开明的企业宣称，人是企业最重要的资产，背后的理念却是企业“拥有”人力资源，也就是经济学所称的土地、劳动力、资本三大“生产要素”之一。人只是手段和工具，因而顺理成章地被当作奴隶和机器来管理。为了追求利润最大化，企业往往不惜随便裁员、解雇，把这看作是天经地义之事，其实，这更是无情无义的奴隶主逻辑。

这种西方管理思维笼罩着西方社会各个不同领域：

1.企业为股东服务，向股东负责。

在产权至上的奴隶主心态指导思想下，股东拥有企业，企业只向“主人”（股东）负责。开始时企业大都为个人或家族所拥有，股权较为稳定，企业还有一个固定的负责对象，而股东也普遍有企业主人翁的心态和较长远的眼光，追求长期的利润最大化，部分还与每天相处的员工建立了一定感情关系。

在现代企业中，所有权和管理权逐渐分离，因而西方的管理理论全部以这一事实为基础。企业员工只对股东委聘的代表（董事）和代理人（经理人）负责。作为有任期限制和有限授权的代表和代理人，在任期内需要有明显的业绩表现，因而其视野自然会缩短收窄。

如果是上市公司，在公司上市之后，由于公司股票交投频密（历史数据显示股东平均只拥有股份6～7个月），短期业绩的压力大大提高，这对于一家理论上应该永续发展的商业实体来说，就构成了一个无法克服的基本矛盾。投资者对一家企业不但谈不上感情，事实上一个成功的股民更不能“跟股票谈恋爱”，要冷酷无情，只盯住股票的价位，够低便吸纳，够高便脱手；如果被“套”，当股价跌到预定止损价位便要义无反顾地抛售。在2008年西方金融风暴之后，出现了大量频密的计算机程序买卖交易，更把股东平均“寿命”缩短到荒谬的11秒！企业要对如此飘忽短暂、对企业和员工毫无感情和责任感的股东群体负责，企业员工要对如此不稳定的群体代表和代理人负责，在伦理上甚至逻辑上都成了彻底荒诞的行为。但是我们对此不但坦然接受，反而认为这是天经地义的事情，在道德上、法制上还给予充分保障。

近年来流行“企业社会责任”，各大学商学院都纷纷开设课程，不少企业更以此为标榜，每年从巨额利润当中拿出少许做公益，有些企业还动员员工参与志愿者的无偿公益活动。事实上，企业是社会的一部分，企业从社会中吸取资源，其产出也在社会中流通，企业活动的每一个环节都在社会中进行，并产生各种社会效果，在情在理企业都有其该负的社会责任。从这个角度看，所有企业都应该是社会企业，应该向其利益攸关者，包括投资者、供货商、银行、顾客、员工、政府部门等负责。但是西方企业从来都只管赚钱，只向买了股票之后便不再需要对企业负任何责任的股东负责；在缴纳了由聘用律师、会计师等设计的千躲百避、避无可避的税费之后，其他责任全部推给社会。这些企业的私有产权和社会责任之间的轻重完全不成比例。员工作为企业最核心和最忠贞稳定的利益相关者，反而是被管理、被剥削的一群人，不允许参与管理决策，不能分享利润，还要分担企业亏损、收入减少、裁员等风险。由此可见,“企业社会责任”只是为投资者涂脂抹粉的表面文章而已。

我国关于企业的概念跟西方是完全不一样的。在我国，企业是家的延伸，宾主之间是类家族关系，长期朝夕相处，有情有义，相互信赖，彼此扶持。从这种观念出发，社会也是家的延伸，只是关系较疏远一点而已。

    2.企业和员工只是买卖合约关系。

    劳动力商品化之后，员工和企业只是一种冷冰冰的买卖关系，成了简单的利益交换，当中不涉及感情、更没有人情，跟我国传统的宾主关系大有不同。这种买卖关系短则是呼之即来、挥之即去的临时工作关系，长期的话，彼此的权利义务则需根据合约规定，受到法律的保护。因为是雇佣合约，并且合约由当雇主的企业来拟定，所以主要保障的往往是企业利益。之后，由于劳资纠纷增加，劳动法规日渐完备，政府颁布了劳动合同法，尽量保障员工的最低权益。

从另一角度看，企业高层收入大幅增长的同时，要挤出更多利润。西方常见的紧缩成本的做法就是把某些工种大量外迁到全球成本最低的地区，最后连肥水都流到外人田，而本国产业则日渐空洞化。经济增长红利和企业利润大部分不能落到员工和广大人民中间，宏观上造成社会贫富悬殊拉大，内部消费不足，经济增长难以为继。就企业内部而言，追求短期效益必然会鼓励短期行为，导致道德沦亡、罔顾法纪，设施服务水平下降，业绩充满水分，更有甚者造假和转嫁危机成了企业常态行为。21世纪初，美国出现了Enron（安然公司）丑闻，当时很多人认为这只是个别事件，但往后很多企业丑闻不断、官司不断，反映出西方整个金融系统以及许多产业都长期存在瞒上欺下的行为。整个西方世界陷入政治、经济、社会整体危机而不能自拔。[①]

从宾主长远关系出发，企业和员工是合二为一的利益共同体，一起把饼做大，共同分享，结果是双赢而不是零和博弈。这样企业和员工彼此都可以有较长远的规划，企业从发展考虑，放手投资员工，使其积累知识和提升技能，建立一个知识型企业，长远而言，这样一定会跑赢较短视的竞争者。与此同时，员工在这样的环境中，必然可以练就一身好本领，在市场中有较高的“可雇佣性”（employability）。因而企业必须要善待员工，并且与其建立感情，才能把人才留住，企业必须长期投资才能得到充分的回报。两种因素互为因果，形成良性循环。从宏观而言，经济内部分配较为公平合理，不但社会稳定，而且容易维持整体购买力，能够为经济持续平稳和较快速增长提供必要的前提。

3.员工价值的体现在于薪酬。

我们学习了西方的传统手段，发效益奖金、分红等。这些短期行为的后果会出现各种道德风险，对企业最终有害无益。长期而言，培训可以视为员工个人自我增值的行为，如果企业不予资助，或像部分企业惯常的做法，只做条件苛刻的赞助，那么培训增值的效益自然属于个人所有，员工理所当然会把个人投资增值回报最大化，短期作为讨价还价的工具，长期作为跳槽的资本，而不会把学得的知识积极转化为企业累积，为企业创造最大效益。

赫茨伯格（Herzberg）认为，薪水只是企业防止员工对工作不满的“保健因素”（hygiene factor），只能买员工的时间，买不到他们的心；后者需要如责任、升迁、增长、认可、成就等“激励因素”（motivation factor）。根据马斯洛著名的“需求层次”理论，金钱和金钱所能买的物质，只能满足人类最基本的生存需求和安全需求，在此之上，人类依次需要社交需求、尊重需求和自我实现需求，而这些都不是金钱所能买到的。另外，在家族式的长远和紧密关系中，除了物质满足之外，其他非物质因素都完全具备，员工在工作中能够享受到家人般的关爱，工作成绩获得内外的认可和表扬，个人在一个友善的环境中成长、学习、工作，可以不断精益求精，实现自我价值。这样员工的所得就远远超过他每个月的金钱收入，即便是功利的计算，他也会愿意付出更多。

4.人民和政府是社会契约关系。

民族国家的概念产生于17世纪中期，由1648年欧洲各国达成的威斯特伐利亚和约所确立，并且衍生出现代企业的概念，以及劳资的合约观念。早期的股份有限公司，是在合约和法律基础上成立的一种社团组织。社会契约关系最早应该源于犹太教的“十诫”，它是犹太—希腊文化传统的重要组成部分。社会契约理论由法国卢梭于1762年提出，是现代政府和民族国家合法性的基础。西方主流认为，人民和政府是社会契约关系，也是某种利益交换关系；这跟我们中国人把国家看作家族的延伸，个人与国家形成集体利益共同体、命运共同体与责任共同体，以及“国家兴亡，匹夫有责”是很不一样的。

在现代西方人心目中，人民对政府的支持是有条件、有时限的。人民有如股东，授权经理人管理国家。西方每隔几年一次的元首大选，就等于人民通过群众大会跟政府根据“经理候选人”的政纲重新建立契约。经理候选人和其背后的政党以及利益集团为了获得管治合同，从而取得公权和公权所掌握的巨大公共资源，投放大量资源去做宣传游说工作，并且以寅吃卯粮的手段和立竿见影的短期政绩承诺来吸引选票。因为有政客承诺利益在先，才有之后的选民行动做交换，所以事实上这是贿赂行为，本质上与买票无异。一方面，选民眼光短浅，加上与各经理候选人和其背后的政党及利益集团的信息严重不对称，选民往往被短期排山倒海的一面倒宣传蒙骗，做出并非最佳的决定；另一方面，经理人是被政党及其背后的利益集团捧出来的，只可能以政客个人利益、政党及其背后利益集团的利益为先，之后是政府的官僚利益，最后才是人民利益。无论如何，经理人一经选出，获得通过选举程序的授权之后，权力便被合法化，他们一般便能自行其是，并一定会给其背后的利益集团大量回报。这种短期投标合约代理制，在西方叫作“民主”。数百年来，西方实行“民主”的客观效果是：人民永远只是每几年被捧几个月，而被推举的政党领袖整体政绩平平，国家负担沉重。这个制度的弱点和其本质上的不公，近年来已经暴露无遗。

中国的辩证式管理理念

在中国人心目中，国是家的延伸；中国人的家国情怀中，国是家的前提。历史惨痛的经历教育了中国人：“国破家何在”？“没有国，哪有家”？人民与国家及政府的关系，绝对不是疏离的、功利的对立契约关系，而是利益共同体和命运共同体的密不可分的融合关系。

    客观而言，企业挑选和考核主管都远比西方挑选最高领袖更加严格。中国不可能效法西方，只走“一人一票”的形式主义程序民主。今天，中国共产党和国家领导层，无一不是从数百人中挑一的公开考试开始，经历数十年的培育和考核，以及通过地方与中央的历练与政绩考核挑选出来的。尽管由于种种原因，免不了少数领导干部腐化变质，但多数人还是廉洁清正，为人民谋福利的。改革开放以来，中国所取得的发展成就足以证明，中国的政治领袖的能力是过硬的。至于贪污腐败，诱发因素很复杂，但是实践证明，中国共产党在执政中有强大的自我反省和修复能力，西方民主不能解决这类问题。

  在西方，“转变管理”（change management）在管理学中是一门新显学，中文尚没有“转变管理”的概念。并不是因为中国人观念落后、保守，对于经历过5000年有详细记录无数天灾人祸历史的中国人来说，早已知道“居安思危”，“天下大势，分久必合，合久必分”，“变化才是永恒”的道理。起码自有《易经》以来，转变管理的理念便已经流淌在我们的血液中。

  首先是道与势的矛盾统一。中国人知道“万变不离其宗”，变化中永远有不变的一些基本原则，因为“天不变，道亦不变”。中国人不会无缘无故地变，更不会为变而变。与此同时，《易经》教导我们：“天行健，君子以自强不息”，就是说我们面对的形势天天在变，我们被迫也要顺势而变，有时更要主动乘势而变，不可错过时机，千万不可逆势而为。因为“形势比人强”，我们深知这世界正处在不断地变化中。

    在信息时代，我们能够掌握大数据，并且拥有越来越精密的计算机分析工具，能提供各种指标帮助我们掌握大势和预测未来。表面看来，人类已经有能力去解决上述一系列的问题，但是今天我们要面对的不是信息不足，而是信息泛滥的问题，五花八门的信息反而使我们不知所措。如何处理“常”与“变”的矛盾统一，什么要变、什么不变，何时变、怎样变，归根到底靠的是感觉。就是说，经历数百万年不断进化升级的人类生物计算机比什么都强。

当一切都在快速变化的时候，“知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得”。说到底，我们唯一的指引就是凭感觉、凭良心、看着办。我们相信良心会顺应天理，带领着我们何时何地都不会迷失。从这个角度看，“摸着石头过河”，试试看，走着瞧，顺天应人，既顺着势，同时又创造新条件，这就是“转变管理”。邓小平说过：“我们把改革当作一种革命。”但革命如果突然爆发，无须管理，往往也无法管理。搞改革不可避免要与现有秩序和既得利益对着干，但同时又要做出某种妥协，需要细致拿捏，难度远比搞革命高。因此，“摸着石头过河”这一谦逊包容的态度最适合改革开放，走着瞧，顺天应人，顺势而为。从已知走向未知，万一处理稍有不慎，许多时候改革失败就是革命的开始，改革者则会身败名裂。我国过去数十年的改革开放，虽然说不上一帆风顺，但其前无古人的骄人成绩，中间每一个阶段都不容有重大的失误，也不是侥幸得来的。

    在商业领域，大家都已经习惯在推出新产品之前，在市场调查之后，先找一些小市场做尝试，但却远没有像我国政府那样严谨和彻底。与外国人的观察刚好相反，我国并非他们说的什么威权主义、领导瞎指挥。我国所有重大决策都先由很多专家学者先做各种相关的调查研究，并参考外国的先进经验。中国也并非西方概念中那种中央集权，中央在开始时通常只是发出十分宽泛的政策目标，同时鼓励各地做不同的尝试，系统地设置多个试点，试验不同的模式，之后再总结经验，把政策细化，最后通过立法向全国推广。在此之上，短期尽量不触动既得利益，做增容改革，让更多人尝到改革的红利，进而支持改革，使反对者无机可乘。这些都是我国特有的“转变管理”的独一无二的成功做法，举世无双。

    要应对转变的环境，离不开终身学习，“苟日新，日日新，又日新”。在西方，领导被称为最具智慧和能力的人，其功能之一是当导师，教导和指导下属。与世界其他国家的领导人不一样，我国中央领导人定期进行学习并到基层考察，这也是独一无二的中国特有做法。我国企业主管大都经常读书和考察，终身学习，被称为“儒商”，这是一种非正式的荣誉。这说明我们的文化尊重知识，尊重学习，“接地气”；认为领导只有通过不断学习和接触基层群众，才能不断接触最新、最现实和最前沿的知识，才能有效地恒常做出较为正确的决策，创新应对快速变化的环境。与之相比，在西方，管理人员高高在上，自以为是，整天坐在空调间里看文件，听报告，到了20世纪80年代才有视察管理（management by walking around）的提法。

在学习方面，中国人深知核心记忆对创新的重要性，因而坚持某些背诵是必须的。而西方教育却长期把创新与背诵对立起来看待。跨国研究显示，西方学生经过10多年的基础教育之后，阅读、数学、科学等核心能力都大大不如中国学生，这证明了在学习中一定程度的背诵记忆是必要的，单方面着重个性与自由无助于创新。西方已经承认他们的教育失败，正向我们靠拢，我们无须舍长取短，向失败者学习，轻视背诵记忆。

 创新没有什么神秘的地方，只是一种环境、态度、习惯上的有机组合。中国就有这种环境，学习态度和习惯。中国人的创新能力长期被世界低估，但是事实证明，过去数千年的发明创造，大部分源自中国。至于应变能力，中国经历过100多年“三千年未有之变局”而后复兴，这一人类史上的奇迹已经雄辩地给出了答案。

 把握人本管理和规章制度的关系

前面论证了人本企业氛围之下的优越性和“人治”的必然性。但如上所述，这一思路对人的伦理道德有很高的要求，而且“运用之妙，存乎一心”，很难有质量保障。从企业的角度看，它必须面对外部的各种制约，特别是法律和市场的制约，而且通常无法左右；员工的表现能较客观地评核，上司弄权的空间较小，还会很容易立竿见影地招惹惩罚。但是对非经营性的机构，业绩往往是上司“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”，成员习惯了“唯上”，各级党政第一把手更往往独揽大权，无从监督制衡。我们不迷信法治，但“无规矩不成方圆”，也绝不可低估规章制度等的重要性。“管理”一词中的“管”，就是规范的意思。因此，在公共管理方面，我们除了不断在社会中推行伦常道德的规范、创造一个良好的社会氛围之外，更需要在制度上层层把关，设立各种客观的业绩指标和外部的监督制衡机制，不能太依靠人治。因此，本书的主要应用范围说到底还是企业管理，而不是公共管理。

 人本管理是在一个彼此互信程度颇高的环境之下，给予每个员工颇高的自主权和酌情权，让每个人的能力都有机会尽情发挥。但人本管理又意味着，管理对象是一个“熟人社会”，企业人数不可能很多，即使加上现代科技手段，允许的企业规模始终会有一个颇为狭窄的极限（比如500人）。随着企业发展到了某一规模，员工与企业的关系、员工之间的关系，都免不了逐步疏离，慢慢退化为“半熟人社会”乃至“陌生人社会”，那便再不能依靠彼此互信和高道德标准来管理，只有逐步依靠僵硬的法规和制度。人本管理像核融合一样，威力强大，但很难驾驭，把控不好便有失控的可能。如何在一个颇具规模的现代化大企业中实行人本管理，的确是一大挑战。笔者提倡的“项目小组打法”，就像现代战争中的特种部队打法一样，通过项目管理等手段，打破条条块块，把大企业的具体运营微型化，并智能地、有机地整合为灵活反应和适应的个体。这是对应方法之一。这种办法在西方企业也逐渐流行起来，但是还需要大量的实践去丰富和深化。此外，还有一大片未经探索的领域。

 我国文化特点虽然有其包容性，但从来不定于一家。我国武术向来都有很多流派，并且不断推陈出新；佛教流传中土后很快出现很多宗派，光是禅宗，在六祖之后便“一枝分五叶”。可见，在一个自由人社会，在大家同意的基本原则之下，也可能出现各有所长的门派。我国文化博大精深，对事物看得比西方更加通透，许多方面比当前西方的管理学更具有普适性。如果以后现代的角度把它初步总结起来，我相信将来肯定会发挥全球性的影响，就如今天的中国功夫一样。

 在一般人看来，人本管理是一个难以实现的理想主义管理模式，但是在理念上我们比较容易接受这一套，而且在革命实践中也证实了这一境界的存在和所能引发的力量。人类是要进步的，核能都已经逐步被驾驭。同样道理，我们不能因噎废食，放弃已被证实是先进和有效的人本管理，要知难而进。利用当代的先进信息技术，例如从线上到线下联动、虚拟社区、大数据分享等，以及今后一日千里高速发展的科学技术，我们将逐步完全掌握目前还是“艺术活”的技巧。说到底，管理是人类反熵化的重要手段，是文明进步的根源之一；21世纪初发生的全球经济危机明显是西方管理失效的结果。我们千万不能让管理滞后成为下一阶段人类文明发展的瓶颈，作为世界大国，中国对人类文明进步的根本性技术要有所贡献。    (编辑  季红)