对于初创型小公司来说，要想招聘到能用又能留下的员工，是个难题。
 
           不可否认，对于正在寻找工作的新人来说，初创公司的吸引力不如大公司。要解决员工招聘的问题，我的做法是首先建立一支高水平的核心团队。我们公司的核心团体的成员，都是有很多年工业界经验、有成绩的专家。当新员工看到公司的前景和这支高水平的团队时，自然希望加入到其中。

          另外，和大的公司竞争人才，要打差异牌。 
           
          就以招聘新毕业的学生来说，北大、清华的高材生眼界很高，他们选择的余地很大。如果和微软研究院征聘第一流的学生，自然我们的吸引力不够。但是，如果我们着眼于第二流大学的好学生，这些学生同样受过良好的训练，而且同样非常聪明，有很强的事业心，招聘过来后，只要经过一段时间的培养和锻炼，同样可以挑大梁。

         以待遇来说，我们的差异化是：对有成绩、聪明的应聘者，我们付给高于市场价的工资，同时，再多发一些股票期权。

         以招聘方式来说，我们的差异化是：在使用流行的招聘网站的同时，我们非常注意辅助性的方法。例如，我们的潜在应聘者喜欢经常上清华的水木清华BBS，我们就有针对性的发一些广告。或者我们通过给大学教授寄公司介绍的方式，请他们推荐学生。这些方法同样会有效果。

          在培训方式上，我们的差异化方法是：员工工作满三年后，提供国外（如美国培训实习的机会）。我们已经陆续送出10多名员工到美国、日本和中国台湾地区进行短期培训。

         以我们的经验，通过猎头公司的方式招聘不是一个好的办法，原因主要是初创公司的招聘规模不大，猎头公司对你的公司和项目自然重视不够。另外，我们发现要向猎头公司讲清楚我们公司的技术要求就是一件难事。我们经常发现猎头传过来的简历，根本不是我们想要的人。当然，如果你有定向招聘的目标，通过猎头公司是个选择。

          我们还非常重视应聘者的前任领导、老师、同事对他的评价。一个好的员工，一定有个好的历史，人的个性、聪明程度、事业心都不可能在短期内有大的变化。以我的经验，大多数的领导对属下的评价都是很中肯的。当然，当你打电话的时候，一定要问确定性的问题，例如，如果你问应聘者是不是聪明，你得到的回答一定是聪明。但是，如果你问，在你的团队中，如果按聪明程度排序，应聘人可以排到前10%，中间60%，还是后面30%，可不可以给几个例子时，你应该会以得到更多的信息。另外，可以借机向前任领导请教，例如，我们想让他负责文档的工作，你看我们应该怎样更好地发挥他的作用？

         另外，国内的许多刚毕业的学生，非常重视户口的问题，我们做为中关村科技园区内的高新技术企业，招聘北京市行政区域内的高等学校、科研机构的外地籍应届大学毕业生，可以直接向北京市各区县人事局申请办理北京市常住户口。我们公司受益于这一优惠政策，招进了不少优秀人才。