人才招聘会就是骡马市

                                     2007年1月14日

何必

13日在北京农展馆举行了2007年第一场大型人才招聘会，一个上午就去了5000多人，就此拉开今年京城一系列的招聘活动……（略。）

画面中，还是那种让所有观众都非常熟悉的景象：巨大的会场，格子间似的招聘单位分布，高高在上的招聘者，熙熙攘攘摩肩接踵左顾右盼点头哈腰的应聘者……这种场面，已经被我们太司空见惯了，没有任何新意。而在电视拍摄方面看，也很难找出什么让人耳目一新的货色来。每每碰到招聘会这种选题，都很是不知所云，难以找到什么新鲜的说辞去对付。

旧金山大学教授奥伦•哈拉里认为，一些公司之所以总是能够实现似乎不可能的目标不是因为它们有一个宏伟的、停滞不前的计划，而是因为它们培养了一种敢说“是”的文化（“是，尽管放手去做做看吧！”；“是，试试看！”）和好奇文化（“我要招聘和提拔那些不怕挫折，敢冒风险，渴望学习的人。”）

但在中国的当下，招聘会还只不过就像是个骡马市般的农贸市场，很有些马克思描述资本家和劳动力在市场上讨价还价时的气象，所不同的是，马克思笔下的劳动力在没有与资本家达成协议时还有那么点子趾高气扬的风骨和气度，而号称是社会主义的中国的劳动力则从一进入招聘会就立马失去了人格和尊严，不得不屈从于无处不在的企业霸权之下唯唯诺诺九死一生。

以我在人力资源领域摸爬滚打的经历，很知道企业招聘当中的基本路数。可过了那么许久，现在看来，企业招聘方式还是那么三板斧，实在是令人无奈于企业招聘会方式上的刻板古旧冥顽不灵。

其实，通看五花八门的企业的招聘方式，完全可以为在中国的企业提供很好的启示和范本。

企业的招聘方式

汇丰银行：整理资料。汇丰银行的招聘，常常会要求面试者去整理资料，规定在一定时间内完成，不接受此项工作或整理得不够彻底的均不予录用。公司希望借此来了解员工是否具有吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风，而且通过此项工作考察职员在整理过程中是否分得清资料的轻重缓急，以及今后在处理业务时是否能条理分明，处变不惊。

英国人寿：开自助餐会。英国人寿保险公司在大批招聘时，会组织一个自助餐会，公司员工也都参加，在餐会上让应聘者与公司员工自由交谈。散会后，由公司员工根据应聘者的谈吐表现打分，以此确定最后的名单。

IBM：没有缺点请离开。IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点。他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此，对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。

假日酒店：你会打篮球吗？假日酒店认为，那些喜爱篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情。假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、保满的干劲、朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。

壳牌石油：开鸡尾酒会。壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者会得到下一轮面试机会。

西门子：考察能力占用时间最长。对于吸引、选拔人才，西门子有一套独特的操作模式。其招聘人才往往是能力考核占40分钟，考察经验花半个小时，而考察知识仅用5分钟就够了。因为，一个人的知识量，两三年的时间就可以改变，经验也会随之改变，但是，能力持续期可能是二三十年或者一辈子都改变不了的。

微软：奇怪的题目。微软每年在面试中都会出一些“怪题”。比如“为什么下水道井盖是圆形的？”“怎样才能移动富士山？”其实你是否回答出正确的答案并不重要，重要的是答案反映了应征者的综合能力。回答这些问题需要逻辑、推理以及归纳的能力，而这些能力在IT企业的工作中是最基本的。

奔驰：写离职信。德国奔驰公司在面试求职者的同时，会要求求职者当场写一份离职信。通过离职信中所陈述的辞职理由，可以更好地了解求职者应聘的动机，而且在未来的工作中能更好地为公司服务。

摩托罗拉：拒答隐私者被录用。摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否？啥时要小孩？选男朋友标准？你性开放吗？以问题为个人隐私为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因为个人的眼前利益而屈服于压力，有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。

日产公司：请你吃饭。日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。

亚马逊书店：拉家常。亚马逊书店的考官在面试求职者时，经常会问些与面试看似无关的问题，比如“你家有几口人？”“你父亲和母亲谁在家里对大事做决定比较多？”“你在家做不做家务？”“平常在家喜欢干什么？”感觉就像是中国人的拉家常。其实考官就是通过这些轻松随便的问题来考察应聘者的反应能力、知识、素养、品质等等。

统一公司：先去扫厕所。统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。

从中，我们也可以看出，东亚企业在对应聘者的考验方面的非人化倾向最为严重。

其实，从1997年起，我就不断在报刊上撰写有关求职应聘方面的文字，并且也很是惹得一些熟悉的老板对我不那么乐意，认为我总是教应聘者如何去对付企业招聘、如何对付老板，却从来不为老板们总结提炼什么规律，弄得应聘者越来越油嘴滑舌八面玲珑，而让老板们黔驴技穷无所事事。

我感觉，在老板和劳动者之间，劳动者处于天然的弱势，特别是在中国，法律在维护劳动者权益方面很是差劲，遇到执法就更不用说了。这样的对垒当中，加强劳动者的分量无论如何都不会是什么错误。

况且，目前中国的老板们一个个都目光短浅志得意满惟利是图，往往拿劳动者的利益乃至性命视若草芥，从心底里缺乏平等的观念。如此，说中国企业木讷愚蠢也不是什么过分之辞。

所以，现在的招聘会还是那福德行样，活脱脱一个把人当作畜生进行交易的场所。就这样还能有什么好结果？