北京人力资源市场管窥

（写作具体日期不详，应该是在2000年左右）

何必

改革开放已经走过了风风雨雨20多年的历程，市场化在此过程的各阶段呈现出不同的形态。有人称，中国在改革开放后共经历了五次创业高潮，分别为三产热、公司热、下海热、股票热，网络热，与之相应的是，市场客体也有了变化，从倒卖一些买方市场中的紧俏物资（像服装、纺织品、彩电、钢材、化工原料、建筑材料等），到倒卖外贸批文，再到倒卖房地产，而后是借产权运作之名倒卖企业，如今，随着知识经济时代的来临，国内外资本已经开始了向人力资源方向的转移与渗透。

知识经济与人力资源

知识经济的核心是创新，包括知识创新、技术创新、制度创新、管理创新等，而创新是民族进步的灵魂。

“创新”一词是由美国经济学家熊彼特于本世纪20年代提出来的，意在描述资本主义制度的维持与发展所必需的条件，即需要所谓创新。至今，创新已经成为一个在跨入新时代时各国皆面临的问题。

J•M•克拉克说，知识是唯一不遵守收益递减规律的生产工具。60年代，美国经济学家提出，教育投资不是消费性投资，而是生产性投资。教育投资所产生的效益，比买机器买设备、比有形资产所能够产生的效益要大得多。近半个世纪来，这一观点逐渐为人们所接受。邓小平提出“科学技术是第一生产力”，北京市提出“首都经济的本质是知识经济”，实际上都是符合这一思路的。

美国一些资料表明，R&D（研究和开发）在新的生产中所占的比重越来越小，而代之以现有知识、技术、制度和管理的重新组合，也就是说，新的发明和发现在比重上越来越让位于已有的既成的知识和经验的富有创造性的再利用，这已经是创新的主要内容。

与之相应的是，在知识和资本的关系上发生了根本性的变化。很长时间里，知识是以资本为载体的，资本是知识得以存在和表现的必要条件；而在知识经济条件下，二者的位置调转了，知识成为资本的载体，知识价值在上升，资本价值不确定了，没有知识含量的资本将变得毫无意义，以至于会有这样的说法，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”；而对于在此时代生存的人来说，就是“没有窝囊的人，只有无知的人”。

众所周知，即将来临的知识经济主要是以高科技为主导的信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。目前，在一些发达国家，科技创新对经济发展的贡献率已达60％－80％。美国今年光在R&D领域就拟投入2360亿美元，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。美国国家竞争力委员会称，美国在27个关键技术领域中取得24个领先地位；美国从80年代中期开始加强创新工作，直接导致90年代中期的高增长率、低失业率、低通货膨胀率的“新经济”；而以技术立国的日本则经济增长减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域已明显落后于欧美发达国家，日本自95年起就力图告别“模仿时代”，大力推进“科技创新立国，”，1997财政年度，其科研经费达15.7万亿日元（约1300多亿美元），占国内生产总值的3.12％，连续3年创造历史最高纪录。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就曾指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。在竞争激烈的经济全球化时代，没有合乎时代发展要求的产业结构，没有稳固健康的实体经济作为基础，就很难经得起各种经济风险的考验。当前，不少发展中国家已意识到应当努力实现以高科技为内涵和以信息技术为主导的发展，并纷纷制定强调优化产业结构、加大科技投入、加强科研与生产部门联系的新政策。

在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习（To Learn How To Learn）”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。

知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

我国的现状

值得引起高度重视的是，我国的科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，在世界新兴10个市场（中国、印度、巴西、墨西哥、印尼、韩国、土耳其、泰国、阿根廷、波兰）中，我国的经济总量占41％而名列第一，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

97年底，我国各类技术人员共计2914万人，从事科技活动的人员262万人，其中科学家、工程师168万人；1998年，我国研究开发人员总数排名世界第一，企业研发人员总数排名第四，我国的科学家、工程师的数量总量高于美国65％，获得合格工程师难易度却排名世界第36位；我国的高技术份额只相当于美国的3.5％，专利技术只有美国的8％。知识技术创新、科研效率都大大低于美国。

1998年，我国的R&D支出总额为39.33亿美元，排名世界第17位，而此费用占当年GDP的0.482％，排名世界第34位，不仅与发达国家如瑞士3％、北美2.5％相去甚远，低于世界各国平均的1.4％，甚至比印度和中亚的0.6％还要少。98年，我国基础研究状况排名世界第10位，科学教育状况排名第25位，科技活动对年轻一代吸引度排名第20位。

联合国发表的《1998年世界科学报告》通过在科技刊物上发表的文章数量来衡量科技成果，在《科学引文索引》登记发表的论文总数最多的20个国家中，中国居第15位，排在荷兰、西班牙、印度、瑞典和瑞士之后。

国际上评价信息社会有三个指标，一是社会基础结构，如在学人数、读报人数等；二是信息基础结构，如人均电话数、电视数、卫星覆盖率等；三是计算机基础结构，如人均电脑数、联网率、用于软硬件的开销等。中国人拥有个人电脑不足美国的4％，上网人数只有美国的4.6％，移动电话是美国的6.6％，电话主线是美国的1/3，在获取知识与信息的能力方面与美国有巨大的差距。

尽管我国在个别科技领域处于国际领先水平，但从整体上说，还不是科学发明和技术创新国家，仍属于技术引进与技术模仿国。

虽然非公有制企业对我国的经济发展起到了推动作用，但据全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁，中年居多；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4％，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％，研究生为0.7％。这表明，私营企业中的“老板”的文化程度偏底。相应的，他们之中，40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程，企业信息靠买方提供（24％）、电视广播（16.3％）、报刊（13.6％）、同行（13.7％）、亲友（3.3％），55％的企业没有自己的研发人员；而他们对自身的社会地位期待于“尽量把企业规模办大”（56.8％）、“入党”（16.9％）、“多支持公益事业”（16.3％）、“平时注意树立良好的形象”（10.5％）、“争取当人大、政协委员”（8.5％）、在“报刊、电视、广播中多宣传自己”（6.1％）、“与政府领导人多联系”（2.0％）、争取“担任政府职务”（1.8％）等也就不足为奇了。

目前，全球经济一体化趋势已经成为不争的事实，国际资本纷纷窥视着中国大陆这块充满诱惑力的巨大市场，各个领域里的激烈商战愈演愈火爆，随着数字化时代的到来，网络、PC、信息等等名词和内容充斥了我们的生活。世界排名前20位的PC生产厂家都在中国“登陆”，而国际上知名的ISP、ICP们也都瞄准了中国这个巨大的市场，微软已经启动了其“中国研究院”，吸引了许多国内外知名学府的高学位的人才。拥有知识就拥有了企业生存和发展的空间，这已成为不争的事实。而以上述这样一批企业主所带领的企业去参与竞争，很难想象会有什么好的结局。

我们现行教育制度下培养出来的学生创造性和动手能力很差，这几乎成了通病。我们现在的重知识、轻操作、重分数、轻能力、重书本、轻工艺的教育方法实在是有悖于时代的发展。

国外著名学者在参观了中国的企业后，断言中国在知识经济上落后西方发达国家四十年。我们姑且不论这种说法的准确性和客观性如何，冷静地想一下我们自己，就会发现实际上还处在很原始的操作水平。对于知识经济以及信息时代，炒作的多，坐而论道的多，亦步亦趋的多，浮躁于表面夸夸其谈的多，潜心学问者少。热炒侈谈知识经济，并不会让我们超越工业化，摆脱我国12亿人口中有2.3亿文盲和5亿科盲的现实，也不会去除那些在发达国家眼中已经成为夕阳产业而在我国正在朝气蓬勃的行当，把中关村嚷嚷了十几年的“中国硅谷”之称予以兑现，更不会让我们提前进入知识经济时代，反而助长了短期行为取向的扩充和投机心理的蔓延，对我们的经济发展和社会进步将是弊多利少的。

外国企业在中国正干什么？

微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。该研究院在6年内将得到公司8000万美元的资金支持。比尔•盖茨直言不讳地在写给该研究院的寄语中宣称，“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，是因为中国有许多非常优秀的人才。”

芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室，该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”

诺基亚首席执行官约玛•奥利拉说，新建的诺基亚中国学院将于今年启动。

各大跨国公司在北京建立的研究院、研发中心已骤增至15个。而IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉……几乎叫得出名的大公司全部都有了在中国的研发机构。

通用汽车总裁理查德•瓦格纳将在中国“塑造一支优秀的员工队伍”视作发展该公司综合实力的表现。

爱立信总裁柯德川称，未来几年，爱立信将会实施“人才战略”，在99财富论坛同时，爱立信已经与上海交通大学签署了“爱立信奖学金备忘录”，为后者通信专业优秀学生提供奖学金，并为优秀毕业生提供前往爱立信瑞典总部和中国总部实习机会，“在未来的社会上，企业成败的关键在于能否将经营战略和人才策略完美地结合起来，人才本地化是爱立信的成功之本”。

加拿大北方电讯公司首脑则认为，在中国“更主要的投资还是对人才本土化的投资，对人的投资增强了我们的竞争能力。”

可口可乐也将人才聘用等方面的最大程度的本地化并与其全球系统的运行策略保持一致列为其追求目标。

跨国公司纷纷在北京建立研究院，很重要的是看中了中国质量高却比较廉价的人才市场。同时，不了解国情和民族的心理、文化，开发出的产品就难以占领市场。

随着全球经济一体化，跨国公司千方百计蚕食别国市场的趋势越来越明显，外籍研究院所的蜂拥而至无疑是其增强自身竞争力的步骤。

现在，流行着的是象中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的全球老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。

我们自己形形色色的用人单位

跨国公司本土化，将使中国企业面临的竞争的更加白热化；类似微软研究院8000万美元资金支持，对经济基础很薄弱的中国企业又是一个考验。

北大方正创始人王选认为，方正照排系统的现有优势，很大程度上得益于汉字技术在外企进入我国市场时横起了一道天然屏障，随着外籍研究院所的进入，这种机遇恐怕不会再有了。

而面对日益惨烈的人才争夺战，我们的企业有何以为之呢？

曾几何时，我们的企业也搞了个“人事创新”，因而有了长虹、海尔这样的巨型企业，也有了巨人、飞龙等一现之昙花。

号称中国最大的软件企业科利华卖书去了，将有限的资源用于制造一个巨大的泡沫，并且还要在这个假象上冠以“社会责任感”的美名和“知识经济”的光环，该书名（《学习的革命》）曾引起非议，有人认为，“学习革命”的提法不妥，准确地说，应该是“学习方法”的革命；有个中国人曾吹嘘读此书可以改变孩子的一生，可实际上所谓“革命”更多的是以往众多研究成果的汇集，并没有什么原创性内容，连该书作者戈登•德莱顿也承认“这本书不能教给你每件事情”；戈登还对此书中“这本书可以让你学会在4到8周掌握一门外语”的承诺进行了具有“中国特色”的修正：“我想我们说4到8周掌握一门外语，主要是针对欧洲人而言的，因为他们有共同的语言体系，而中译本显然照搬了这条广告语。”就是这样一本在提法、内容等方面都还存在一些争议、并已经在我国市场出现了一年之久的著作，被科利华重新捡来花重金炒作。该公司总裁宋朝弟说：我们对教育的追求和我们要承担起来的社会责任是科利华推广这本书的第一步。同时，这本书的推广，还会给科利华带来其它的收益。科利华从事教育软件开发，必须要涉足出版业。……在目前出版发行业不知道科利华存在的现状下，科利华要冲到出版行业的制高点，这本书就是一个突破口。“《学习的革命》既是一本书也不是一本书，说它是一本书，因为他以书的形式出现，但当我们把它展开以后，我们发行它不是一本书，而是学习革命的一个潮流，我们认为它是火种，她要去点燃那么多人的火把。”于是，一向善于招摇的宋朝弟，一夜之间再度成为众目睽睽下的“大手笔”，而更有些人爱把他的举动从“学习的革命”吹成“经营的革命”。

果然如此吗？从以上言词中，我们得知该书不过是其炒作的一个“突破口”、一个“火种”、一个空泛的载体，从这个意义上说，究竟是“学习的革命”、“软件的革命”，还是“臭豆腐的革命”、“洗脚水的革命”对宋朝弟来说是无所谓的，重要的是能有个什么能使之急功近利地浮出水面来。曾几何时，宋朝弟急欲扩大地盘，想从教育软件拓展到财务软件、管理软件等领域的开发，并信誓旦旦地宣称能在教育软件领域里占住脚，在其他领域里也一样，此后无声无息，并未见其有何成就。现在，他又致力于创造并经营概念，却不去踏踏实实地从事于提高产品和服务的水平和质量，将有限的资源用于制造一个巨大的泡沫，而还要在这个假象上冠以“社会责任感”的美名和“知识经济”的光环。

其实，从现代的高科技向传统出版物转移，就是一种无奈和返祖。而且，从营销理论上讲，花上亿元为一个产品作宣传，不管这个被宣传的载体是什么，也一定有效用。假如投资于品牌或技术，其效果会更长久些，比卖书这种一次性投入要值得。对此，科利华却犯了希冀一蹴而就的老毛病。

前时，有个“著名策划人”来到中国，看了一番中国企业的经营风格以及媒体的运作方式后，说世界上仅有中国还能靠广告取得意外的收获，而这句话从另一个角度去理解，即我们企业的功利色彩和短视行为也是举世闻名的。可实际上，广告的效果也并非与想象的一样，中央电视台各届“标王”们几乎无一幸免，秦池“酒后不知人去处”了，爱多停播了……热热闹闹的竞标曲终人散于夺冠者的翻身落马，个中甘苦，只有当事者最清楚。科利华此举，红火一阵之后，能留给人们什么呢？而且，这些炒作的开销，最终是要计入成本由消费者来负担的，谁又肯为此喝彩呢？

另一方面，人们也将科利华的炒作与其资金运作联系起来。在其宣布与已上市的黑龙江阿城钢铁公司合作时，后者的股票价格在股市上暴涨，股民、媒体以及各方都怀疑科利华于此有坐庄幕后兴风作浪之嫌，有了那“炒书还是抄股”的疑问。这样，对科利华的美誉度是没有好处的。而知名度提高，美誉度下降，也是我们的企业的通病之一。

北京人力资源市场管窥

（写作具体日期不详，应该是在2000年左右）

何必

改革开放已经走过了风风雨雨20多年的历程，市场化在此过程的各阶段呈现出不同的形态。有人称，中国在改革开放后共经历了五次创业高潮，分别为三产热、公司热、下海热、股票热，网络热，与之相应的是，市场客体也有了变化，从倒卖一些买方市场中的紧俏物资（像服装、纺织品、彩电、钢材、化工原料、建筑材料等），到倒卖外贸批文，再到倒卖房地产，而后是借产权运作之名倒卖企业，如今，随着知识经济时代的来临，国内外资本已经开始了向人力资源方向的转移与渗透。

知识经济与人力资源

知识经济的核心是创新，包括知识创新、技术创新、制度创新、管理创新等，而创新是民族进步的灵魂。

“创新”一词是由美国经济学家熊彼特于本世纪20年代提出来的，意在描述资本主义制度的维持与发展所必需的条件，即需要所谓创新。至今，创新已经成为一个在跨入新时代时各国皆面临的问题。

J•M•克拉克说，知识是唯一不遵守收益递减规律的生产工具。60年代，美国经济学家提出，教育投资不是消费性投资，而是生产性投资。教育投资所产生的效益，比买机器买设备、比有形资产所能够产生的效益要大得多。近半个世纪来，这一观点逐渐为人们所接受。邓小平提出“科学技术是第一生产力”，北京市提出“首都经济的本质是知识经济”，实际上都是符合这一思路的。

美国一些资料表明，R&D（研究和开发）在新的生产中所占的比重越来越小，而代之以现有知识、技术、制度和管理的重新组合，也就是说，新的发明和发现在比重上越来越让位于已有的既成的知识和经验的富有创造性的再利用，这已经是创新的主要内容。

与之相应的是，在知识和资本的关系上发生了根本性的变化。很长时间里，知识是以资本为载体的，资本是知识得以存在和表现的必要条件；而在知识经济条件下，二者的位置调转了，知识成为资本的载体，知识价值在上升，资本价值不确定了，没有知识含量的资本将变得毫无意义，以至于会有这样的说法，“没有贫穷的国家，只有无知的国家”；而对于在此时代生存的人来说，就是“没有窝囊的人，只有无知的人”。

众所周知，即将来临的知识经济主要是以高科技为主导的信息经济。欧美发达国家注重知识和技术创新，掌握了知识经济时代的主动权，其相对完善的国家创新体系为欧美经济的发展不断注入活力。目前，在一些发达国家，科技创新对经济发展的贡献率已达60％－80％。美国今年光在R&D领域就拟投入2360亿美元，这个数字比上年增长近7％，约占其国内生产总值的2.8％；英国进行科技政策调整，今后几年将新增14亿英镑（约合23亿美元）的科技投资，以重点改善其科研基础设施。美国国家竞争力委员会称，美国在27个关键技术领域中取得24个领先地位；美国从80年代中期开始加强创新工作，直接导致90年代中期的高增长率、低失业率、低通货膨胀率的“新经济”；而以技术立国的日本则经济增长减慢，国际竞争力下降，在多数科技领域已明显落后于欧美发达国家，日本自95年起就力图告别“模仿时代”，大力推进“科技创新立国，”，1997财政年度，其科研经费达15.7万亿日元（约1300多亿美元），占国内生产总值的3.12％，连续3年创造历史最高纪录。

联合国教科文组织几年前发表的《世界科学报告》就曾指出，发达国家和发展中国家的差距是“知识的差距”。在竞争激烈的经济全球化时代，没有合乎时代发展要求的产业结构，没有稳固健康的实体经济作为基础，就很难经得起各种经济风险的考验。当前，不少发展中国家已意识到应当努力实现以高科技为内涵和以信息技术为主导的发展，并纷纷制定强调优化产业结构、加大科技投入、加强科研与生产部门联系的新政策。

在知识经济中，很重要的一个组成部分是“人力资源开发”，提倡每个人都是战略资源。创新的基础是学习，现在，对学习过程的研究日益被重视，“学习如何学习（To Learn How To Learn）”也日益被当成知识经济时代的口号，知识的积累越来越让位于知识获取方法的积累，教育观念变化体现为从传统的教知识转化为教方法，并将教育问题提升到涉及国家安全的高度。对传统的否定更多的是在方法论层面。在这个意义上，知识经济不仅是一种新型的经济形态，更是一种新的标准建构体系，或者说是一种价值观集合。

知识作为增长和福利的一个基本要素正变得日益重要，而知识的高速发展和更广泛的传播也为各国提供了新机遇。知识经济中的创新蕴于人体的智力资源，是无形资产。作为一种新型的经济，知识经济所需要的人才也是一种新型的人才，需要有很强的创新能力。知识经济的发展取决于智力资源的占有，而人才是智力资源的载体，因此人才的选择是知识经济的命脉，人才对知识经济的作用远远超过了以往任何时代。在此，人才和创新能力，比资金投入与积累、市场占有与扩大更为重要。

我国的现状

值得引起高度重视的是，我国的科技国际竞争力要落后于经济国际竞争力。1996年，我国GDP排在世界第7位，在世界新兴10个市场（中国、印度、巴西、墨西哥、印尼、韩国、土耳其、泰国、阿根廷、波兰）中，我国的经济总量占41％而名列第一，而我国科技竞争力排在第28位；我国科技竞争力连续3年下降，是我国国际竞争力8大类指标中唯一连续下降的指标，从1994每世界第23位下滑了5位；我国知识创新和技术创新的效率较低，1996年，我国从事研究与发展总人数和企业研究与发展总人数均列世界前4名，但我国科学研究和专利指标的国际竞争力分列世界第32位和21位。

97年底，我国各类技术人员共计2914万人，从事科技活动的人员262万人，其中科学家、工程师168万人；1998年，我国研究开发人员总数排名世界第一，企业研发人员总数排名第四，我国的科学家、工程师的数量总量高于美国65％，获得合格工程师难易度却排名世界第36位；我国的高技术份额只相当于美国的3.5％，专利技术只有美国的8％。知识技术创新、科研效率都大大低于美国。

1998年，我国的R&D支出总额为39.33亿美元，排名世界第17位，而此费用占当年GDP的0.482％，排名世界第34位，不仅与发达国家如瑞士3％、北美2.5％相去甚远，低于世界各国平均的1.4％，甚至比印度和中亚的0.6％还要少。98年，我国基础研究状况排名世界第10位，科学教育状况排名第25位，科技活动对年轻一代吸引度排名第20位。

联合国发表的《1998年世界科学报告》通过在科技刊物上发表的文章数量来衡量科技成果，在《科学引文索引》登记发表的论文总数最多的20个国家中，中国居第15位，排在荷兰、西班牙、印度、瑞典和瑞士之后。

国际上评价信息社会有三个指标，一是社会基础结构，如在学人数、读报人数等；二是信息基础结构，如人均电话数、电视数、卫星覆盖率等；三是计算机基础结构，如人均电脑数、联网率、用于软硬件的开销等。中国人拥有个人电脑不足美国的4％，上网人数只有美国的4.6％，移动电话是美国的6.6％，电话主线是美国的1/3，在获取知识与信息的能力方面与美国有巨大的差距。

尽管我国在个别科技领域处于国际领先水平，但从整体上说，还不是科学发明和技术创新国家，仍属于技术引进与技术模仿国。

虽然非公有制企业对我国的经济发展起到了推动作用，但据全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁，中年居多；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4％，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％，研究生为0.7％。这表明，私营企业中的“老板”的文化程度偏底。相应的，他们之中，40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程，企业信息靠买方提供（24％）、电视广播（16.3％）、报刊（13.6％）、同行（13.7％）、亲友（3.3％），55％的企业没有自己的研发人员；而他们对自身的社会地位期待于“尽量把企业规模办大”（56.8％）、“入党”（16.9％）、“多支持公益事业”（16.3％）、“平时注意树立良好的形象”（10.5％）、“争取当人大、政协委员”（8.5％）、在“报刊、电视、广播中多宣传自己”（6.1％）、“与政府领导人多联系”（2.0％）、争取“担任政府职务”（1.8％）等也就不足为奇了。

目前，全球经济一体化趋势已经成为不争的事实，国际资本纷纷窥视着中国大陆这块充满诱惑力的巨大市场，各个领域里的激烈商战愈演愈火爆，随着数字化时代的到来，网络、PC、信息等等名词和内容充斥了我们的生活。世界排名前20位的PC生产厂家都在中国“登陆”，而国际上知名的ISP、ICP们也都瞄准了中国这个巨大的市场，微软已经启动了其“中国研究院”，吸引了许多国内外知名学府的高学位的人才。拥有知识就拥有了企业生存和发展的空间，这已成为不争的事实。而以上述这样一批企业主所带领的企业去参与竞争，很难想象会有什么好的结局。

我们现行教育制度下培养出来的学生创造性和动手能力很差，这几乎成了通病。我们现在的重知识、轻操作、重分数、轻能力、重书本、轻工艺的教育方法实在是有悖于时代的发展。

国外著名学者在参观了中国的企业后，断言中国在知识经济上落后西方发达国家四十年。我们姑且不论这种说法的准确性和客观性如何，冷静地想一下我们自己，就会发现实际上还处在很原始的操作水平。对于知识经济以及信息时代，炒作的多，坐而论道的多，亦步亦趋的多，浮躁于表面夸夸其谈的多，潜心学问者少。热炒侈谈知识经济，并不会让我们超越工业化，摆脱我国12亿人口中有2.3亿文盲和5亿科盲的现实，也不会去除那些在发达国家眼中已经成为夕阳产业而在我国正在朝气蓬勃的行当，把中关村嚷嚷了十几年的“中国硅谷”之称予以兑现，更不会让我们提前进入知识经济时代，反而助长了短期行为取向的扩充和投机心理的蔓延，对我们的经济发展和社会进步将是弊多利少的。

外国企业在中国正干什么？

微软研究院以高薪从国内和海外招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。该研究院在6年内将得到公司8000万美元的资金支持。比尔•盖茨直言不讳地在写给该研究院的寄语中宣称，“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，是因为中国有许多非常优秀的人才。”

芯片巨型制造商英特尔公司也在北京建了实验室，该公司中国区总裁简睿杰在谈到选择人才时直截了当地说：“我们直接从大学毕业生中挑。因为人才特别是科技人才倾向于在很年轻的时候出成绩，20－40岁。他们刚从学校毕业，对最新的事物很敏感”，“我们吸引的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。”

诺基亚首席执行官约玛•奥利拉说，新建的诺基亚中国学院将于今年启动。

各大跨国公司在北京建立的研究院、研发中心已骤增至15个。而IBM、惠普、宝洁、摩托罗拉……几乎叫得出名的大公司全部都有了在中国的研发机构。

通用汽车总裁理查德•瓦格纳将在中国“塑造一支优秀的员工队伍”视作发展该公司综合实力的表现。

爱立信总裁柯德川称，未来几年，爱立信将会实施“人才战略”，在99财富论坛同时，爱立信已经与上海交通大学签署了“爱立信奖学金备忘录”，为后者通信专业优秀学生提供奖学金，并为优秀毕业生提供前往爱立信瑞典总部和中国总部实习机会，“在未来的社会上，企业成败的关键在于能否将经营战略和人才策略完美地结合起来，人才本地化是爱立信的成功之本”。

加拿大北方电讯公司首脑则认为，在中国“更主要的投资还是对人才本土化的投资，对人的投资增强了我们的竞争能力。”

可口可乐也将人才聘用等方面的最大程度的本地化并与其全球系统的运行策略保持一致列为其追求目标。

跨国公司纷纷在北京建立研究院，很重要的是看中了中国质量高却比较廉价的人才市场。同时，不了解国情和民族的心理、文化，开发出的产品就难以占领市场。

随着全球经济一体化，跨国公司千方百计蚕食别国市场的趋势越来越明显，外籍研究院所的蜂拥而至无疑是其增强自身竞争力的步骤。

现在，流行着的是象中国金融公司、杜邦、通用汽车、惠普、宝洁、西门子等世界著名跨国公司的全球老总自己掏钱到中国大学里请学生们吃饭聊天这样的新鲜事。

我们自己形形色色的用人单位

跨国公司本土化，将使中国企业面临的竞争的更加白热化；类似微软研究院8000万美元资金支持，对经济基础很薄弱的中国企业又是一个考验。

北大方正创始人王选认为，方正照排系统的现有优势，很大程度上得益于汉字技术在外企进入我国市场时横起了一道天然屏障，随着外籍研究院所的进入，这种机遇恐怕不会再有了。

而面对日益惨烈的人才争夺战，我们的企业有何以为之呢？

曾几何时，我们的企业也搞了个“人事创新”，因而有了长虹、海尔这样的巨型企业，也有了巨人、飞龙等一现之昙花。

号称中国最大的软件企业科利华卖书去了，将有限的资源用于制造一个巨大的泡沫，并且还要在这个假象上冠以“社会责任感”的美名和“知识经济”的光环，该书名（《学习的革命》）曾引起非议，有人认为，“学习革命”的提法不妥，准确地说，应该是“学习方法”的革命；有个中国人曾吹嘘读此书可以改变孩子的一生，可实际上所谓“革命”更多的是以往众多研究成果的汇集，并没有什么原创性内容，连该书作者戈登•德莱顿也承认“这本书不能教给你每件事情”；戈登还对此书中“这本书可以让你学会在4到8周掌握一门外语”的承诺进行了具有“中国特色”的修正：“我想我们说4到8周掌握一门外语，主要是针对欧洲人而言的，因为他们有共同的语言体系，而中译本显然照搬了这条广告语。”就是这样一本在提法、内容等方面都还存在一些争议、并已经在我国市场出现了一年之久的著作，被科利华重新捡来花重金炒作。该公司总裁宋朝弟说：我们对教育的追求和我们要承担起来的社会责任是科利华推广这本书的第一步。同时，这本书的推广，还会给科利华带来其它的收益。科利华从事教育软件开发，必须要涉足出版业。……在目前出版发行业不知道科利华存在的现状下，科利华要冲到出版行业的制高点，这本书就是一个突破口。“《学习的革命》既是一本书也不是一本书，说它是一本书，因为他以书的形式出现，但当我们把它展开以后，我们发行它不是一本书，而是学习革命的一个潮流，我们认为它是火种，她要去点燃那么多人的火把。”于是，一向善于招摇的宋朝弟，一夜之间再度成为众目睽睽下的“大手笔”，而更有些人爱把他的举动从“学习的革命”吹成“经营的革命”。

果然如此吗？从以上言词中，我们得知该书不过是其炒作的一个“突破口”、一个“火种”、一个空泛的载体，从这个意义上说，究竟是“学习的革命”、“软件的革命”，还是“臭豆腐的革命”、“洗脚水的革命”对宋朝弟来说是无所谓的，重要的是能有个什么能使之急功近利地浮出水面来。曾几何时，宋朝弟急欲扩大地盘，想从教育软件拓展到财务软件、管理软件等领域的开发，并信誓旦旦地宣称能在教育软件领域里占住脚，在其他领域里也一样，此后无声无息，并未见其有何成就。现在，他又致力于创造并经营概念，却不去踏踏实实地从事于提高产品和服务的水平和质量，将有限的资源用于制造一个巨大的泡沫，而还要在这个假象上冠以“社会责任感”的美名和“知识经济”的光环。

其实，从现代的高科技向传统出版物转移，就是一种无奈和返祖。而且，从营销理论上讲，花上亿元为一个产品作宣传，不管这个被宣传的载体是什么，也一定有效用。假如投资于品牌或技术，其效果会更长久些，比卖书这种一次性投入要值得。对此，科利华却犯了希冀一蹴而就的老毛病。

前时，有个“著名策划人”来到中国，看了一番中国企业的经营风格以及媒体的运作方式后，说世界上仅有中国还能靠广告取得意外的收获，而这句话从另一个角度去理解，即我们企业的功利色彩和短视行为也是举世闻名的。可实际上，广告的效果也并非与想象的一样，中央电视台各届“标王”们几乎无一幸免，秦池“酒后不知人去处”了，爱多停播了……热热闹闹的竞标曲终人散于夺冠者的翻身落马，个中甘苦，只有当事者最清楚。科利华此举，红火一阵之后，能留给人们什么呢？而且，这些炒作的开销，最终是要计入成本由消费者来负担的，谁又肯为此喝彩呢？

另一方面，人们也将科利华的炒作与其资金运作联系起来。在其宣布与已上市的黑龙江阿城钢铁公司合作时，后者的股票价格在股市上暴涨，股民、媒体以及各方都怀疑科利华于此有坐庄幕后兴风作浪之嫌，有了那“炒书还是抄股”的疑问。这样，对科利华的美誉度是没有好处的。而知名度提高，美誉度下降，也是我们的企业的通病之一。

“真诚到永远”的海尔的管理有很多让人感到极大压力的地方。比如，在谈到人员管理时，张瑞敏说，“我建造的人才机制就是要给每个人相同的竞争机会，象运动比赛一样，赋予各个人参与竞争的可能……海尔设有干部处……我们的干部每年都有调整，有人上来，有人下去……许多到海尔参观的人提出的问题跟企业管理最基础的东西背离得太远”……

据观察，海尔的管理的确有很多让人感到极大压力的地方，海尔的实行了干部能上能下的制度，在企业内部的黑板上，你今天是干部，你就干干部的活，明天把你擦掉了，你就到车间里干工人的活，也就是说，一切只是决定于“干部处”的决定，决定于那块黑板。

我们知道，现代市场竞争已经到了人才竞争制胜的阶段，对人的尊重是企业成败的关键。许多国外成功企业的成功因素，归结起来就是“企业考虑的首先是让员工满意，其次是让用户满意，第三是让股东满意”，其中，对企业内部员工的重视可见一斑。

而我们的企业，却是“见物不见人”。君不见，张瑞敏所谓“企业管理最基础的东西”究竟是什么呢？“三只眼”中的那只盯着员工的只是为了“保证最高效率”，而不是最大的满意度；“以变应变”造成了作为企业内部法律的制度的朝令夕改随意性强，让员工无所适从，产生不稳定感，如果法律也是如此，那么法律的确立、适用、解释和权威在哪里呢？谁又会对这样的法律予以应有的尊敬和服从呢？另一方面，如果规则的制定者可以超脱于规则之上（未被市场化，不管其原因是什么）－－亦即有人可以在规则之外去参与活动，很难想象这样的在不公平规则下的活动会有什么好的结局；只有“星级管理”却没有内部星级服务，这种星级是否会掺杂水分？从外人看到的海尔令人那几乎令人“窒息”的管理中，在哪能看到一点人道、祥和、和睦与真诚？设立“干部处”，将企业内部资源、权利、收入、观念等级化差别化，使这里有了森严的分明，而不是“人力资源部”以蓄意营造一种人格、机会以及在规章制度面前的平等，营造对人起码的尊重，谁又能相信在这样的氛围中，能造就更先进而合理的管理模式，从而使企业进入如今倡导的国际大循环呢？进一步说，如果在家里连家属都不尊重的人，谁敢说其会在外人那里放出发自内心的尊重，进而赢得别人对之长久的信任与合作呢？

从管理目标上看，作为企业管理核心的人力资源管理的实质，就是让所有参与者都能有安全感、舒适感、稳定感、成就感、归属感、荣誉感、团队感、身份感等，归根结底是要使企业员工对企业的文化有高度的认同和参与。

“海尔，真诚到永远”，究竟是对谁真诚？能有多大及多久的真诚？那块黑板，带给了我们极大的疑问。如果有一天，那块黑板上赫然标出“海尔员工彼此真诚到永远”，届时再说什么参与“维纳斯”、多元化、市场化、星级之类，也许会有那么一点实际的意义。届时，也许才有资格谈什么“吃休克鱼”、“长三只眼”、“以变应变”、“企业家市场化”、砸电冰箱、星级管理、在德国给洋人发“上岗证”、销售“信誉”而非产品、探索“中国式”的管理模式、企业内部模拟市场、概念营销、建“海尔工业园”的地产项目、进军电脑行业搞产业扩张和多元化经营、扛起“海尔中国造”的大旗加入微软机顶盒联盟……

北京中关村街头上随处可见尊重人才广告、在电视上连篇累牍地宣传“以产业报国，以民族昌盛为己任”的长虹，又干了些什么呢？今年年初，各方都对中国彩电生产厂家可能打起的价格战拭目以待。面对媒体，开始时，三家都信誓旦旦地声称绝不打价格战，后来，又分别有了不同的说法。

作为彩电业的“龙头”的长虹，其北京分公司负责人先是高姿态了一把：长虹没有也没必要降价，因为长虹首先是一家负责的企业，其次才是赚钱的企业；话音刚落，他又有了另一种表态：长虹绝不依仗自己的实力、无缘无故地挑起价格大战，但如果其他厂家首先发难的话，长虹绝不会等闲视之；没多久，这位仁兄又表态作“不夸张地说，只有长虹具备应付‘降价大战’的实力，但长虹是一个负责的企业，长虹绝不会以降价的短视行为来毁掉一个刚刚进入良性发展的行业。所以，在春节前、春节后，长虹都绝不会率先挑起价格战。”该企业另一位干部也称，我们绝不会用“降价倾销”短期行为来赢得一时的“表面繁荣”，那样，无异于“搬起石头砸自己的脚”；使用降价手段，“企业是要付出很大代价的。可以说，价格大战中向来都没有真正的赢家。”可余音未落，有消息称，在长虹的“大后方”重庆，1月30日长虹终于打响了“彩电降价大战”的第一枪！

姑且不说这是不是长虹营销策略谋划中的“障眼法”；也不说这次降价是因为去年底长虹库存彩电达600万台，还是长虹一度的彩管垄断近期将有可能被打破而造成必须尽快将库存脱手，抑或是为了维持股市上“四川长虹”一直是“龙头股”、“绩优股”的繁荣景象；同样，我不再这里讨论降价对消费者最终是否有益处；更不去谈降价所引起竞争的性质和可能的发展前景及其对行业的影响，单是谈谈长虹此举社会效益之一点。

现在，我们的企业可以说是在一种“非责任”或“非信用”的状态中生存和发展。游戏不讲规则，说话不守信用，造假贩假甚嚣尘上，追逐短期利益，到处弥漫着投机心态，热衷于极具功利色彩的“泡沫繁荣”。而这已经给企业的成长和竞争环境造成了严重的污染，很多企业已经并正在为此付出昂贵的代价，对于信用体系（包括公民、企业、司法、行政、新闻、行业等）的侵袭，造成了对此范围资源的掠夺性开采乃至透支，势必也会此领域出现类似去年“三江洪水”的回报。

长虹在此次价格大战之前的种种说法和其在后来的实际行为实在让人不敢恭维，也看不到其“负责的企业”的表现所在，更不知道其所称“绝不会以降价的短视行为来毁掉一个刚刚进入良性发展的行业”的颇富社会责任感的承诺何以变成自己的率先发难。

“太阳最红，长虹更新”，“更新”是在什么意义上呢？是在推出更负责的产品和服务、更健全的企业责任体系、快速的更新换代节奏，还是炮制更新的惨烈竞争、发掘更“砸自己的脚”的石头？试想，一个连刚讲的话都不去兑现的企业，如何能赢得消费者对其产品服务和发展的信赖？

怎么说来着？“长虹，以产业报国，以民族昌盛为己任”，谁敢到这样言而无信的企业里挨骂呢？

联想总裁兼首席执行官柳传志说，现在中国企业不是缺技术，而是缺管理，所以应先抓管理。说到能力，有称，“柳传志是一个创业的传奇……这个传奇让每一个创业青年都可以怀有这样一个希望－－‘如果我足够地努力，也可以象柳传志那样地成功。’”另外，现已有影响“中关村若干人”之书，将柳传志、杨元庆、李勤等联想人及若干精英们列于其中以飨世人，将一个个传奇和“策划”经典告慰人间；还有那以令柳传志手舞足蹈的“人类失去联想，世界将会怎样”的广告语和一本《联想为什么》而著称的作者陈惠湘，离开联想当了阵子老板觉得不成功或不过瘾，象康德、黑格尔那样非要以理性的姿态，写了《中国企业批判》（有趣的是，人们列举对20世纪重大发明中起到决定性作用的人时，多是象莱特兄弟、爱因斯坦以及计算机技术的发明人，而哲学中只有奥地利的维特跟斯坦，且其贡献只被范围作经过大量的数学推论，结论于形而上学都是胡说八道）后，现又到某新改版大报去作主编以弘扬联想风采与德行去了。同时，殊不知把中关村嚷嚷了十几年的“中国硅谷”之称予以兑现，却依然“一般员工只要有能力就行，当然也希望德才兼备”（柳传志语），于是用贸工技的顺序书写如今世态炎凉的色彩。

说到管理，柳传志以及联想的头头脑脑们倒是创立了一整套的体系和说法，诸如“大船结构”、“建班子，定战略，带队伍”、“大公司做人，小公司做事”以及相应的一系列具体内容。

可再仔细地看柳传志“争取追随者”之一策，倒是满有意思。

他说：“要部下信你，还要有具体办法，通过实践证明你的办法是对的。我跟下级交往，事情怎么决定有三个原则：同事提出的想法，我自己想不清楚，在这种情况下，肯定按照人家的想法做；当我和同事都有看法，分不清谁对谁错，发生争执的时候，我采取的办法是，按你说的做，但是，我要把我的忠告告诉你，最后要找后账，成与否要有个总结。你做对了，表扬你，承认你对，我再反思我当初为什么要那么做。你做错了，你得给我说明白，当初为什么不按我说的做，我的话，你为什么不认真考虑；第三种情况是，当我把事情想清楚了，我就坚决地按照我想的做。”

这从逻辑上说，是一个原则，而不是三个。问题在于，首先，这是个经验式的管理模式，缺乏理论依据。而且，这之中有浓重的等级色彩。其次，在第一种情形下呢？如果象前一段有人所说，科索沃虽然可能发生战乱，但战争死人是偶然的，南斯拉夫人要生活是必然的，你联想应去到战场争取这种发财机会，你是否在“我自己想不清楚”（甚至是人道主义）的情况下就按部下的想法、或按那些称“此举可谓营销学上精彩一笔”去做呢？再次，在第二种情形下，部下对了，上司自忖；而部下错了，则“得给我说明白”，这公平吗？设想一下，这种方案长期实行下去，会是什么结果？还有，在第三种情形下，老板是绝对的权威？制度的制定者一定可以超乎制度之上？同时，理论上，我以为管理者最重要的特质就是沟通能力。凡企业发生事变，基本上是属于沟通上出现了问题。那么，这个情形下，孰与轻重？

综此，如果这样下去，企业和员工无非仍然是在不公平、不舒畅、不科学的环境中存在，如何能觊觎“2000年30亿美元，我是有把握的……坚决要向500强目标挺进”（柳传志语）之类的璀璨飘渺呢？

人类失去联想，世界将会怎样？那么，我们有了“联想”，生活又能怎样？

涉足VCD、PC等领域的实达集团附庸风雅，也去找了个国际著名咨询公司，结果提出了需要这类咨询公司将其程序中国化的说法；此后，又从该咨询公司挖来了高级管理人员，却由于各种原因只聘用了一年就分道扬镳了……

同时，也有近来的联想解聘倪光南、方正董事会要求王选离职等令人扼腕乃至汗颜的现象，这可以说是在作为中国信息产业先导的北京中关村巨型企业们的产权重祖和机制转换中所经历的变革的阵痛，从人力资源整合上看，这些企业在迈向现代化的过程中还有很多艰难征途需要蹒跚且谨慎地跋涉，而这里面的酸甜苦辣是值得各方密切关注和细细品味的。此时，其他地区和产业的领导者们，对于此类必须经历的重组改制，尚处于懵懂状态。

虽然，也有四通利方费了很大力气和价钱挖来了著名互联网公司网景的华裔副总裁沙正治，任其为民营软件、互联网公司的新浪网的共同执行首长，四通利方总裁王志东还不遗余力地搞来了很多海外人员组成了“梦幻组合”，可这相形于微软、英特尔、摩托罗拉、爱立信等等巨头在中国的争夺人才举动，显得稚嫩和九牛一毛了些。

…………

浮躁过去后，我们将看到什么？一时间热热闹闹的“人事创新”，究竟能把我们的企业带到什么地方？又能在如今激烈的竞争中支撑多久呢？从上述现象里，我们是否可以结论作所谓此类“创新”只不过是非常原始而形式化的步骤，对于国际化趋势而言，亟待进一步合理化呢？

作为发展中国家的中国，如何创造有效使用知识的能力，以及通过努力进入全球知识经济分工体系，并明确自己的角色，进而在未来的经济中，不致落伍，实现超越？这些问题，值得我们谨慎地思索一番。

人力资源市场一瞥

北京市人才市场，经过了十几年的运作，已经有了很大的发展。至今，全市共有人才•职业中介机构600多家，其中，国有约100家，民营500余家。而国务院各部委局办也纷纷设立了自己的人才服务机构。与过去谁想跳槽会遭到白眼和飞短流长相比，现今的人才流动已经变得非常合理、时髦且风光无限了。

粗略估算，北京市每年人才广告经营额约为3亿元，而各类人才服务机构的营业收入高达约3亿元，而各类企业人力资源管理成本（包括招聘、培训、测评等）更在60－80个亿的水平，也就是说，北京市现有人才市场是个近百亿元的规模。而且，随着知识经济时代的临近与人力资源成本的扩张，这个数字是每年按一定比例递增的。

当然，这些数字的可信度是不够准确的。谈到其原因，我们又非常遗憾地看到这样一个现实：北京市人才交流中心每年3、4月份都发布一次北京市人才（不包括劳动部门所属的职业）机构的年度经营状况，而据发布者称，这些数字也是很不准确的。除此而外，至今，北京尚无一家权威机构能将此中究竟搞个很透明而量化的结果出来。这种现实，相对于信息时代的快捷、准确、丰富、有效的信息操作与存在方式来说，不能不说是个很难堪的局面。

北京的广播、电视、报刊、网络等媒体，很多都有相应的时段、版面、界面用以传播人力资源的信息。以报纸为例，北京现有报纸中开设人力资源版面在四个印张以上的，就有十多家；除了《北京人才市场报》、《精品购物指南》、《北京经济报》、《生活时报》等老牌的版面继续保持其相对优势外，新起的《前程周刊》、《京萃周刊》等也在此间画出了若干亮丽的色彩，而新起的《北京青年报》〈下周刊〉人才版和知名度日渐增长越来越受广大读者欢迎的《一周便利》之中的人才版面，又给我们带来了新的生机勃勃的气象。有消息说，在全国率先推出人才电视节目的北京电视台，其经济部正在酝酿一档全新而高品位的人力资源报道栏目。

按说，这样大的一个资金规模盘子，这样大的媒体关注力度，理应有一个象样的市场规模和运作程式了；同时，这样一个高密度且日益增长的资金聚集区，应该可以吸纳更多的和大规模的资源进入其间，并形成良性的操作范式。

尴尬的现实

可是，当我们驻足下来看一下现状，却不得不面临这样一些尴尬的现实。

现在社会上有“职业求职者”和“招聘公司”。前者每逢招聘会必到，简历随处可见，尊容尽人瞻仰，把到各个单位应聘面试当成家常便饭，只试用拿了钱就跑，在用人单位还莫名其妙时，已经在别的单位试用并准备开拔了，此诸公数坤们，真是为那些举办招聘会的单位捧场，也为维持我国的邮政和电信事业做了些许贡献；后者，非人才中介公司则亦是或每每招聘会必去，或报纸上连篇累牍地登载招聘广告，拿招聘当成本公司的主营业务，该不会这个企业的老板将马克思所谓支配欲尽遣于此饱览各色人等，可即使是求职者也对此类单位退避三舍。这背后，反映出现在的人才市场，仍然处于低级和原始的竞争状态，同时，也说明人才市场的供求双方都还处于盲目选择的阶段。

许多单位的招聘方式表明了对所需人员的不够尊重，如在招聘过程中毫无根据地强调性别、年龄、学历等硬性条件，实际上可以视作是在此上的歧视性限制、招聘会上的招聘工作人员趾高气扬、利用招聘会以及报刊招聘广告成本低廉的特点不去招聘而是借机为企业形象做广告、刊播模糊虚假广告、广告上标明“请注明薪资要求”可实际上却根本没有就工资谈判的余地而将此作为取舍的砝码、对寄送的简历材料“恕不退还”造成资源的浪费及不予答复的合理机会、面试中的经验成份太多、面试后杳无音讯、甚至借招聘之机盗窃商业机密等。从招聘方式上就可看出，许多单位尚缺乏吸引并留住人才的基础观念和相应机制。

同时，应聘者自己也没有意识到对等的重要性，缺乏求职的基本技巧和选择单位的明确意向，很多人总在不切实际地挑肥拣瘦，不知自己的真正身价，也不知自己到底想要个什么样的职业、就职于什么样的单位或找个什么样的上司，在面试中往往很少问及自己应该关心的题目，而是泛泛地说些套话。这样，应聘和面试就成了双方都感到无聊且形式化的应付差事。

如此，可以说，已经形成了就业道德整体水平的严重下降，这里面包括用人单位和求职者双方，都在一种信用－责任体系濒临全面崩溃的状态下岌岌可危地共存、对峙、同床异梦与分崩离析着。

人力资源市场的困惑

总的来说，北京现有的人才•职业服务机构、特别是民办机构存在着企业规模小、运作不规范、素质低劣、名声较差等特质。有数据表明，北京市现有的民办人才中介机构的人员规模平均约为20人，年龄平均在30岁，在文化水平大致在大专学历。而且，他们大多不善于处理与媒体的关系，往往认为是他们在养活着这许多的时段版面界面，对媒体摆出颐指气使之态，从中可见其公共关系意识与修养之落后。

现有官办机构享有政策所导致的垄断利润，光是存档一项就占去了其经营额的绝大多数。这造成了不公平竞争，严重阻碍了市场的形成和完善，给非官办机构带来了不合理的壁垒，也使官办机构坐享其成不思进取。从发展趋向上看，由国家设立统一的福利性（非盈利）的人事档案存放管理机构是很可能的，届时，现有的官办机构将失去这种政策所形成的垄断，进而丧失由此非市场障碍所产生的利润，那么，其经营额会大幅度下降，与私营机构的盈利水平相近，只有几百万的年经营额和几十万的营业利润，而这点屈指可数的资金对于如此巨大而诱人的市场弹性和张量来说，实在是太可怜些了。

北京现有最大的民营人才中介/培训机构，知名度很高，但美誉度很差，人们一提起这家公司则面呈苦涩，而这家公司的几百名员工的素质之差，让人舍身求得其服务时胆战心惊，更令人难以置信的是，其很不规范的操作方式居然令之堂而皇之地发达至今。

前一段时候，媒体做了北京某职业中介机构的员工因工作的全部内容就是骗上当让该公司服务者的钱因愤然离职的报道，引起了很大的反响，而这种状况是普遍存在的。

现在的人才•职业服务机构，包括有关的调查、培训、咨询、测评、猎头、中介、存档、展览、媒介、司法等，大多数停留在初始的运作水平上，从业人员素质低下，短期利益取向明显，大多是投机行为，很少能着眼于长期而健康地生存和发展。

培训机构连篇累牍地刊载浮夸广告，赚取“受训者”的参会费，而这应该是经营上的败笔；而培训机构在培训业务上的课程设置、师资安排、授课方式、考核手段、后勤保障、名声培育等方面存在着很多问题；一些有资格存档的机构的服务功能单一、服务质量很差、人浮于事勾心斗角、不以市场－顾客为导向而仅仅依赖于政策和权力使原有较高的位势如同日薄西山；人才•职业中介机构，多为几个人、十几人的小作坊，租间房子摆台电脑就开张蒙钱，毫无职业道德可言，找几个连初中学历都没有的打工者，在招聘会上逢人便拉来填“人才职业登记表”，会后就三番五次不分昼夜地电话催填表者面谈实际是催交服务费，搞得人非常厌烦，且往往是只收钱不办事进而成为欺骗色彩浓厚的缺德集合体；猎头公司的猎手本身非常欠缺综合能力，以致不得不将业务领域从猎头转向公共关系的实际操作；而更有趣或令人痛心的是，恰恰是这些机构的人员流动率非常高的，也就是说，我们的人才•职业服务机构自身未必清楚人才究竟是什么，甚至连为自己找人谋职还来不及呢……

这种现象的出现及其旷日持久的存在，是对北京形象的破坏，而其实质是对社会信用的蚕食，同时也是对公民信用的亵渎，是对人格的摧残和对社会心理状况的破坏，也是对有限资源残酷无理的透支和浪费。如果任凭其发展，会象瘟疫一样蔓延到社会生活的各个角落。

笔者在几家媒体上为求职者开辟了谋职技巧的专栏，引起了北京和外地受众的广泛关注，这一方面说明此领域的实用性特征，另一方面也反衬出各类人才•职业服务机构在求职－就业－自我保护方面的教育/培训/维权等领域服务的不到位。

在外企中，对于员工的各种在职培训是其人力资源规划中的重要组成部分，其每年在每个员工身上花费的培训费用通常相当于该员工年工资额的20％之多，而北京在外企就业的人有50万之多！在大多数正规的外企中，是追求专业化而尽量将类似培训之类的业务社会化，交于专业机构从事的，按照比尔•盖茨的说法，就是“目标不是消除工作，而是将责任转移到外部专家那里。这种方式对很多公司而言都是非常有效的，也包括微软公司”。（当然，其中，有些是将员工派往国外受训，有些公司则是请其在国外的培训机构一同到中国来对其员工进行培训，而由于国内政策的限制，这类培训一直处于“地下”操作状态；另外，有些机构也是将培训费用列支可仅在企业内部划账，而是种事实从一个侧面反映了我们市场的不规范。）而我们的国内企业，也开始在企业内训上花越来越多的钱。可这块庞大却诱人市场，却许久也未能被现有的人才•职业服务机构夺取，这也能从一个侧面反映出这些机构的低能和慵懒。

有关的法制不健全也是个大问题，这集中在对人才市场的信息、运作、服务等的管理、劳动者的权益维护、劳动纠纷的仲裁与审判等方面。有些劳动纠纷中劳动者在劳动仲裁部门和法院也因现在与执行难同样令全社会头痛的“举证难”而告败诉。另一方面，法制化进程中人为色彩的淡化，也是规范市场所必需的。

我国现有的《劳动法》在很大程度仅仅是针对劳动合同订立与执行而设立的，而在就业等方面却一直没有专项法律，这也给人力资源工作的司法实践带来了巨大的操作难度。

据1998年度《世界竞争力年鉴》的数字，我国在“法律环境对技术开发支持程度”这一指标上仅排名世界第20位。在法制意识普遍强化的今天，劳动立法和司法的相对滞后是个亟待解决的问题，这也是从根本上给人才市场的进一步规范和发展提供良好的环境的必要前提。

阻碍市场发展原因何在？

应该说，沿海一些开放地区的人力资源工作的发展水平，是要领先于北京的。起初，是深圳利用其特区所享有的政策，吸引了大批内地的优秀人员加入到其建设之中，并取得了令人瞩目的成就；接着，就是广东、福建、山东、江苏、浙江等地的引智政策的广泛实施；近期，上海在此领域的工作可以说走在了前面，一向精明且善于进行市场谋划和运作的上海人接连搞出了名目繁多的政策规定吸引海内外的智力资源，加入到上海的起飞之中，国际知名跨国公司纷纷将其总部迁入上海，99《财富》论坛在上海的成功举办，不能不说是上海人的功绩，此中的人力资源运作更是功不可没。

可于此同时，以人才聚集地和蕴藏着全国最优秀最大量人才而著称的北京，正在逐渐失去国内人才竞争中的优势，而且人力资源总体结构也日趋不合理，出现了人才断档、年龄老化、知识结构欠缺、创新能力差等令人焦急的现象。

这之中，这些人才•职业服务机构本身急功近利、目光短浅、唯利是图、好大喜功、髀肉复生、操作水平低下等因素制约着其生存与发展。

在现有的600余家人才•职业服务机构中，功能严重重叠，很少有特色。现在，那些进取心较强的机构朝思暮想着能靠服务提升自己的生存水平，可却难于找到适当的途径。从日益专业化的今天来说，这些机构的数量未必多到了无法生存的地步，但由于各个机构都相当缺乏专业性，难于找到自己的专项领域，因而都拥挤在狭窄的市场空间里采取非常低级的营销手段恶性竞争，甚至恬不知耻地以欺骗为经营的内容，导致了人力资源市场的畸形和混乱，破坏了市场应有的规则和秩序。由此看来，重新整合各类资源势在必行。

从环境上说，缺乏对市场上各种人才•职业服务机构有效的扶持与监控，缺少或者没有行业－企业制约的必要而实操性强的行为规范，使得鞭打快牛、无法无天、违规从业、撑死胆大的饿死胆小的事情屡见不鲜，未能真正形成优胜劣汰的市场竞争体制。

而从与市场存在相对应的条件上讲，政府诸机构功能上的重叠与执行上的相互掣肘、政策制定上的朝令夕改、媒体所能涉及的面太窄而难以形成客观而全面的舆论监督机制等，都是一些非常引人重视的现象，而权力对于市场的干预则在很大程度上抑制了市场的发育和成熟，致使一些机构要花相当的人力、精力、物力去与权力进行交换，权力的轻而易举地对市场的横加干涉使该市场呈现出随意性强、透明度差、难于系统和规范、暗箱操作频仍、人治色彩浓重、腐败孳生便利等态势，权力的市场化严重地压抑乃至扭曲了市场本身赖以形成的基础、氛围和要件。

人力资源市场是我们开放程度较低的市场之一，其中有许多领域政策的规定性很强，造成了操作上难度人为地加大，形成了对于市场的培育和完善来说是非常不利的约束和令人谈虎色变的禁区乃至死角，进而成就了人力资源市场的硬伤，阻碍了在市场化条件下运作的资源的进入和作为市场主体权益的切实保障。同时，权力对于媒体的操控也使媒体仅成为代言人传声筒而失去了公众信息集成和独立观察者的本属功用。

外企的人力资源成本很大，但却很少为国内的人力资源机构取利，这与我们政策上强行规定外方不允许从事人力资源服务有直接关系。而其在此的开销，却被他们在国外的合作伙伴用种种暗箱操作的方式巧立名目形成对于我国市场而言的“体外循环”，这不仅造成了我国在此方面的财政税收上的流失，也使此间的种种弊端人为地隐性化非法化致使非市场色彩浓厚且难于监控与管理，更为严重的是对于投资环境宽松之说的误导衍生了虚假繁荣和以权代法。

在财富周刊评选出的世界500强中名列首位的通用汽车总裁瓦格纳在中国强调，“如果一个行业长期过度依赖于保护，那么这一行业就会失去竞争力。这不是一件好事。客户不会允许这一情况持续的时间过长。”

在人力资源运作上，深圳先行一步，上海等地紧跟上来，北京该怎么办？

市场应该是个啥样？

* 人力资源服务业将会成为最热门产业之一。运作人力资源将是一个非常显赫而具有身份的行为，人力资源服务业将会成为一个资金、智力密集的产业。于此，将会出现大规模正规化的企业集群。

* 市场化程度进一步提高。人力资源市场也需要一个从混沌无序到清明有序的过程。更多的行业、机构、部门、职业、职位、人员、技巧、能力、教育、智力、情操、权利、责任、义务将被价值化并进入市场。

* 权力色彩将被极大地淡化。市场运作本身就是其规则的渊源和检验标准，外在的任何因素都要服从之，并且，政府功能更多地向服务协调方面转化。

* 法制化程度得到提高。随着立法－司法功能的完善，人们的法制意识逐步健全并融入日常的就业活动之中，就业作为一种社会行为有章可循。在法律面前人人平等，没有超乎法律之上的意志存在。

* 职业及岗位评估的科学化。这将是在各个机会成本上做确切的标记，每个职业和岗位随着其对性格、年龄、学历、技能、素质、性别、身份、薪资、爱好、谈吐、成就、身体状况、合作精神、适应能力乃至家庭条件等的明确而具体的要求会一览无余。当然，员工的医疗、保险、福利、娱乐、培训、升迁、情感、体格等方面情况介绍是必需的。

* 求职与应聘的成功率提高。人的能力德行潜质的量化是人力资源市场发展的必然，科学的性向、能力、人格、专业技能等测试，将给供求双方提供更为透明而有效的坐标和氛围。

* 供求及中介的信用－责任体系建立并得到广泛的认可。只有良好的信用－责任体系才能建立良好的市场并维持良好的系统运营形态。

* 长期化规范化专业化的人才服务机构脱颍而出。其一，只有长期地专注，才能产生专业化；其二，长期的专注，才能产生相对的竞争优势；其三，唯此才能有生存与发展上的系统性战略。

* 以客户为导向使得供求双方更加平等。客户的需求才是我们赖以生存的条件。

* 更加富于人情。对人格、隐私、选择、困难、取向以及其他具有个性化特质的尊重和理解越来越普遍地为社会所接受并形成风气，亲情的成份充斥在招聘和求职的全过程。

* 国际化。我国人力资源市场的对外开放将成为新的热点。当我们的招聘程序、面试范围、薪资待遇、医疗保险、培训提高、激发潜能、平等人道、升迁晋级等方面迎头赶上。

如今，人才流动已经为各阶层司空见惯的事情，出于各种考虑，人想找一个更为理想的位置和工作。但是，这之中，有许多值得注意的地方。

首先应该对自身有一个明确的自我认识。人们常在说拿破仑的那句话：不想当将军的士兵不是好士兵，可此话反过来看，就是并不是所有的士兵都能当将军的，很多士兵在往将军的路上跋涉时“出师未捷身先死”，将军梦成了永恒的企盼和遗憾。

当今，很多人都想去做个老板、经理，“宁为鸡头，不为牛尾”，这实在是一种心态上的失衡。这些年，社会上流行着短期行为和投机心理，在一部分人先富起来以后，中国传统的“恨人有笑人无”观念愈发甚嚣尘上，急功近利，好大喜功，无德无信，造成了社会道德水平的滑落及各种资源的白白浪费。在各方面的规则制度法律章程未能及时适应快速的社会变化的情况下，有些自我中心作为心理防护机制是可以理解的，但若将此当成人生观和价值观的基础，长此以往将会耽误自己的生存和发展。

以人的性格、知识结构、阅历、能力、所处环境等方面来说，并不是任何人都适合于做投资者兼管理者的。我们身边都有这样一些人，明明有在一个工作集体中发挥自身潜力的条件，可哪怕是摆个百货摊也不愿与人合作，这是一种心理问题，需要有意识地自我调节以适应社会生活的实际情况；另有些人在风风火火地开了公司后没多长时间，就从竞争激烈的商海中销声匿迹了，这种情况比较复杂，不是简单能说清的，但至少从结果上看，是选向不准。我想，对大多数人来说，与其当一个二三流的老板，不如当一个一流的打工者，从安全、成长、培训、交流、自我实现等方面，这不啻是明智之举。

在一些发达国家，对人的智力、能力、潜质等方面都有较为科学的检验测试方法，每个人都能知道自己适合与不适合做什么，这给选择就业的行业、企业、职位、薪酬等带来了很具操作性的技术手段和判断便利。我国目前在此方面起步较晚，理论－技术水平、设施和从业状况都差强人意，这就需要我们自己不断且及时地对自身加以反顾和评判，以达到自我调整的目的。

当做出选择新的工作的决定后，接下来的问题就是：什么样的机会是有效的？众所周知，目前的世界越来越多极化，各行各业的专业化程度越来越高，各个岗位对人的要求也日趋细化，因而，清楚地知晓自己的优势和劣势并有效地扬长避短，会增加寻求工作的成功率和个人的成就感，避免不必要的时间和机会的损失以及心理上的挫折感。有鉴于此，进一步的自我判别则成为首要。以下，我们着重来谈谈这个问题。

专业。从中可以确定所选的行业方向和范围，而其中要注意自己的专业知识和相关经验，即所谓行业素养。如果一个学自动化的人没干专业而多年从事行政工作，即使遇到工作条件非常满意的自动化工作机会也要慎重，不要给自己平添些许压抑和障碍。

思维习惯。形象思维和抽象思维在具体工作是有不同的发挥场所的。泛泛而言，擅长于形象思维的人，在平面设计、建筑装饰、个案策划、宣传广告、企业形象设计等上可以一显身手，而抽象思维见长的人则在应总体规划、数理统计、可行性分析、研究开发上有所成就。

在自我判别时，适应性也是非常重要的。这是当今越来越盛行的对就业者的要求，有人称之为“应激反应能力”，指的是在新的环境和条件下，面对新的任务和压力，是否能很快地使自己恢复到正常状态并保持健康的心态和饱满的精神，其中包括对新事物的理解、新方法的掌握、新格局的融合、新角色的认可等。对于很多人，适应性差已经是一个非常使人尴尬的事情，有些岗位，由于其责任的明确与具体，使得习惯于模糊思维的我们依然望文生义不得要领，而且，对新事物的接受也是我们能力之中的弱项。同时，新的工作所带来的新的压力也使一些人无所适从，倍感生活的“艰辛”，其实，这不过是改换门庭的必要的过程的罢了。对此，应该多些耳聪目明进取睿智，及时适应环境的新的变化，迎接新的机遇和挑战。由是，适应性比较差的人，似应在一些竞争相对较缓和、工作压力不是很大、行业前景趋于平常、人际关系较为疏松平淡、收入与工作量相关度不太高的经验式管理企业里得到锻炼与提高。

自我判别还有这样几点。

性格倾向。又简称性向，在此是指就业环境中求职者的人格、气质等一系列心理特质的表现。一般来说，有些人适合于从事与人打交道的事情，而有些人则适于尽量少与人交际而埋头苦干。前者，适合于搞公关、营销、培训、接待、出访、谈判、管理等需要与生人接触的工作，而后者则适合于搞开发、研究、设计、财务、文案、流水线、人机对话等需独当一面“一手遮天”的工作。自己有了对此的认识，有利于在未来工作的选择中尽快找到确切的目标。

机会成本。应该意识到，每做一次选择，都是对即成现实的扬弃，而这种扬弃是要付出代价的，在工作选择中，就成为一中在工作机会上的成本。无论在收入或对新环境新工作的熟悉程度乃至周围的认可上，大多数条件下不能奢望，在做了选择之后马上就能比过去有很大的改观，需要有耐心、毅力和灵活性，而这是需要用精力、时间和金钱作为其补偿的。

自我判别还包括以下内容。

个人取向。这包括理想、事业、行业、区域、环境、薪酬、住房、升迁、名分、地位、成就、情感、人际关系、价值实现、企业所有制性质和规模及基于本人兴趣与爱好的工作性质等多方面。如果以此作为尺度在现有的机会中加以权衡比较，明确自己的需求，便可以为未来选择良好的前景和空间，进而使择业成为通向成功的起点。

职业素养。这包括所受的教育、接受的培训、掌握的技能、对工作的依赖程度、对企业可能的投入、与同事合作的范围、就职的长期性、职业道德水平等。这些是选择工作时个人准备之必需。

应该说明，我们于此只是讲一些原则性的框架和启发性的索引。由于科学的发展水平所限，管理学目前还只是停留在简单的量化（实证）和更多的经验论阶段上，更多的好象是艺术而不是科学，象谈恋爱一样，几千年来一代代人们总是在失恋的痛苦中倍受熬煎，而没有筛选出避免此类疾苦的方法，在此个案间也很寻求普遍的规律，以总结出放之四海而皆准的真理找到适合于所有企业和人员的药方。21世纪，我们也许会指望从人类学和心理学的突破中，会对此有实质性的帮助。因此，在实际操作中，也只能就事论事个案处理了。

现在谈谈应聘时个人材料的准备。

通常，个人材料有简历或自荐信、推荐信，以及各单位所需的个人学历证书、职称证书、专业技能证书、身份证等有效证件的复印件等文件。

简历或自荐信又分为流水帐式（按所在学校、单位的先后顺序排列）、说明式（对自己的主要贡献、专业技术表现及对岗位的适应性予以较为详细的阐述）和介绍式（旨在将自己的特点、长处、主要经历及业绩重点表述）等几种。现在我们不去详述各种样式的用途及特点，只是说无论哪种，在使用时应注意的问题。

事实上，个人材料是本人的对外形象的集中展示，是自我推销的第一步，也是给人的第一印象，是非常重要的。我们经常会看到，大街上车站牌下挂着一些小广告，或是在自行车筐里被人放了宣传品，其文字和印刷都是很劣质的；而在一些大型国际展览会上，国外的参展商散发的材料在质地和印刷上不惜工本。在一些公众场合，能在众多人当中将自己留给对方突出印象的莫过于精美典雅的材料。

故而，在准备个人应聘材料时，一定要－－

1•整洁。皱巴巴的信封、发黄的信纸、殷渗的笔墨、歪斜狂草得难以辨认的字体、纸张大小不一、复印件难以辨认等等，这种做法是对看信者的不尊重，也不要指望这种材料能引起注意和重视。

2•提纲挈领简明扼要。阅读者往往是要在很短时间里处理很多材料，而连篇累牍的叙述会使人不胜其烦甚至，反而削弱了自身的优势，适得其反。

3•表述清晰。应讲明自己之所需和所长，主题鲜明，用词朴实有效，力戒重复含糊和平铺直叙。版面力求活跃而不失体面，让人看上去不会很累。

4•针对性强。空泛的具有“普遍性”的材料会使阅读者模不着头脑，而一般招聘单位都将所需岗位的具体要求较为明确地写出来，因此最好能针对所应聘的岗位准备材料。

5•材料齐全集中。有的应聘者在寄送个人材料时，丢三落四，学历证书、身份证等的复印件或其它材料未能放在一起，有时要另寄封信，有时则叠得乱七八糟，需阅读者自己整理，将会给其留下不好的印象；在个人作品、获奖证书、技能证书较多时，不要一股脑塞进去，而应在简历上加以叙述，若面试时需要，再带去以应付不时之需。

参加招聘会时该注意些什么呢？

李先生经常光顾各类人才招聘会，成为此中老面孔了，有时，在会上又见他往来穿梭，碰上以后，已经没有了那份羞涩，反而觉得挺正常。可为什么他总是找不到合适的工作而成为“应聘专业户”呢？

而某些企业也成了招聘会上的常客，他们把钱都花在了参会上，而没有将有限的资源用在留人方面。这样的企业，你敢去吗？

当然，如果是像有些外企那样，参会只是为了形象宣传，用参会这种成本很低的方式做广告，那就另当别论了。

大体上说，目前人才招聘的方式有招聘会、媒介广告、中介推荐、网络招聘等方式。据统计，招聘会的成功率是最低的。其原因大概是因为招聘会这种形式使得供求双方都很浮躁，在人满为患的假象中飘飘然，以为有许多机会和巨大的选择空间；另一方面，办会者单纯的盈利取向使得他们只是为了赚钱而从事，未能替参会者提供便利，进而使招聘会应有的服务功能得不到落实，更缺乏有效的跟踪服务，使得招聘会在参与者心目中日渐没落。

去招聘会，应该注意的是：

* 资料准备。在招聘会上，由于人多，招聘单位很难有时间当场仔细浏览你所拿去的材料，这样，在准备材料时，应该以简明扼要为原则，简历应一目了然，而象学历证书、身份证、外语水平等级证书等材料带上就行了。

* 个人卫生。有些人睡眼惺松蓬头垢面衣冠不整，让人看上去很不舒服，其实，这也是对对方的不尊重。在到会之前，应该将自己的个人形象尽可能完善，以给招聘者留下良好的第一印象，提高应聘成功率。

* 到会时间。事实上，在招聘会的过程中，并不是所有的时间都是招聘者工作状态最佳的时候，所谓“二八律”（对个人来说，工作日中80％的工作是在20％的时间里完成的，而其余时间的效率不高）在招聘会上也有明显反映。一般地说，在入场开始半小时后至二个小时内，和午餐后一小时开始至二小时内，是招聘者状态较好的时间，在此时其谈话兴致高，情感和智力处于亢奋状态，是接触的较好时机。

参加招聘会还应该注意的事有：

* 单位选择。从经验中我们知道，内企和外企在招聘会上的表现差异较大，从展台设置、招聘者着装及其伙伴间谈话内容、接待姿势与态度、展板和宣传品制作、招聘职位精确程度、用餐方式、撤离时间等方面都可以看出该单位对用人的基本思路。想那些布展敷衍资料散乱翘着二郎腿不正眼面对应聘者，很早就撤离张总李工旁若无人地聊家长里短的单位，或象保险公司和有些人才中介机构那样追逐强拉应聘者，很难想象这种单位能尊重你的人格和劳动。因此，在没有与对方接触之前，其通过形象展示所流露的信息是非常重要的，是决定取舍的关键因素之一，可省略不必要或无意义的接触。

* 浏览顺序。有的人一进会场就一头扎在某一展台前寒喧短长，却不知道整个招聘会到会单位整体情况，后来才发现时间不够了。最好是在进场后先把整个会场浏览一遍，大致知道自己要与什么样的单位接洽，然后做个简单的计划，将在有关展台的所用时间作适当的分配，并使自己的状态保持于最佳，再去进行分别接洽。这样有利于有限时间的充分而合理的运用，并使自己的心态维持在良好的水平上。

参加招聘会与招聘方的接触方式。

□应该抱着不卑不亢的态度，意识到双方是平等的，你求职他招聘，若成功也是你工作他付钱，是劳动应得的合法报酬，谁也不比对方高一头，或有施与－乞求关系。不要闪烁其辞顾左右而言他，或满脸堆笑低三下四或盛气凌人颐指气使，持以平和而放松的态势，更容易造成和谐而宽松的交谈氛围。

□接触时机的选择也是很重要的。如果人很多，你挤在当中，与其他应聘者抢着发问，招聘者注意力不会集中，难于对你留下明确且深刻的印象。如果在人数不多，招聘者也尚未疲惫时，与之接触能给你较充分的时间来交流，效果会好些。

□一上来就递送自己的材料是不明智的。因为这时对方对你所的情况一无所知，难于回答你的问题，而且，由于人多，也难于专心读你的材料。所以，最好开始时仔细阅读其展板和宣传品上的介绍，不要仓促发问后被指示看展板而给对方造成你是个马虎者的印象。

参加招聘会时与单位接触时还要注意：

□问一些大众化的问题（诸如待遇、保险、交通、户口、地理位置、所有制、“老板是个什么人”、“您看我能干什么”、“这个职位还要人吗”等）也是使对方不胜其烦的，招聘者一天中要反复回答这类问题数十上百次，效益递减是肯定的。较为高明的是在一旁听别人问这些问题，自己心中有数即可。发问最好针对其展板和宣传品的不明确的地方，特别是有关技术、岗位职责、培训、行业和产品（或服务）位置等对方容易调动对方兴趣和对你注意的话题，是良好的开始方式。但注意不要问及一些敏感话题，象营业额、竞争对手、竞争手段、单位前景、招聘目的、现有人员素质水平等，这些问题有时属于单位隐私，需加以尊重。

□切忌长篇大论没完没了。招聘者在一天中要接待很多人，分配到每个人身上的时间是有限的。如果你在和他的谈话中只顾标榜、表白、表现自己，而不去考虑对方还要接待其他人，则会引起对方的反感和不悦，效果可能适得其反。同时，适度地对自己加以评价是必需的，可过度宣扬自己则有吹牛之嫌。

参加招聘会接触单位时还要注意：

□切忌指责以前所供职的单位。这实际上是很多人在应聘时容易犯的错误。如果你今天对以往的单位横加指责，那么也许有一天你会对今天招聘你的单位破口大骂。这是个个人品质问题，说明你缺乏基本的职业修养，而且没有单位是愿意挨骂的。所以，客观而准确地描述自己离职的原因，尽量不去从待遇、人际关系、老板、经营思路与成败等牵涉到公平和单位评估方面盖棺论定。

□切忌与招聘者套近乎。有时，你也许会和招聘者有共同的熟人，或曾在某个场合见过面，或对招聘单位及其逸闻趣事有所耳闻，于是就一见如故夸夸其谈，海阔天空无所不晓，这是很招人烦的，招聘者也不愿意在这种纯粹工作场合交朋友的。对等且稍有距离会产生些许美感。

□不可索要对方名片，如果对方觉得有必要，会主动给你的。也不要记录对方的电话和地址，因为在对方没有通知你面试之前，打电话或登门只能给自己的应聘带来副作用。

参加招聘会还应注意：

□切忌看了展板和宣传品后一句话没有扔下个人材料就走，这样会使对方或找不到人无法提问，或觉得莫名其妙不认真对待你的材料，或觉得你对对方不尊重。

□递送材料。在与招聘者达成了基本的沟通和一致之后，递送上个人材料是必需的。这时，对方会较为认真且仔细地阅读你的材料，从中寻求其所未知的内容，并找出进一步的问题。这中间，简历是首要的，用几分钟看完简历是比较经济的，而其它证明材料附在其后即可，不要强行让对方看你所带的所有材料，以免给对方一种你有颐指气使的性格倾向。

□适当注解。在对方看材料时，不要作注解，因为对方很难记住这些，而且也容易打断其思路，或让其产生能力信任情结，以为你对其独立阅读分析判断处理能力有怀疑。在对方对材料中某些地方有疑问时，在听情问题后，用很简短的话语进行解释。在对方看完时，应该问其是否还有问题，以确定接触过程是否应该结束。

□友好道别。不管是否有机会，接触结束时应该礼貌地话别，有些人就因为这个细节没有注意而失去了机会。

看招聘广告。

现在，我们出门在地铁、公交车或小公共汽车上，经常会看到拿着各种报纸阅读招聘启事的人。北京市现有人才栏目或节目的媒介已不下十家。于是，媒介广告也是求职者应聘的一个主要渠道。随着招聘会成功率的下降，越来越多的单位选择了媒介广告的方式进行招聘。而相对于招聘会人数多、单位集中、信息量大、时间紧凑等特点来说，媒介广告方式又以其悠闲、理智、冷静、书面化交流等特点见长。

用这种方式中应聘，寄发材料成为应聘的关键步骤。由是，按照广告上的要求认真准备自己的相关材料成为至关重要的。而这里的个人材料，除那些被要求的证明外，个人简历应与在招聘会上用的简历有所不同。由于不是面对面，此时的简历，是说明个人情况的最为切实而有效的材料，从中，可以看出你的经历、取向、文笔、思路、乃至更多的内容。所以，准备的材料应该比较全面地反映你的经历、性格、品质、特长、业绩、成就、爱好、专业技能、教育状况、就职单位和离职原因（最好能有证明人）、应聘岗位及所具优势等要素。

广告招聘材料准备

由于阅读招聘广告的方式能有较充裕的时间准备材料，此时针对性就是很重要的事情。最好在材料的开始注明招聘单位的名称和经办人的姓名（如果可以知道的话），并有“请给我一次面谈的机会，我不会让您失望的。谢谢！”之类的客气话，使看信者在一开始就有种亲情感，拉进与之的情感距离，并争取得到更多的关注。

在对方有要求时，应该在要求的位置注明所应聘的职位，以使对方能知道你的所求。

而在对方要求注明希望薪水时，应意识到这是个很敏感的问题，实际是在考核你对自身的估价能力，而且，这很有可能成为你此次应聘成功与否的关键因素之一，也就是说，太低容易使对方认为你缺乏自信，太高又往往被看作自不量力，而何为适度则会让人有云里雾里之感，不知道对方的期望值如何。于此只需将你目前的薪水写上，并注明不低于什么水平即可的字样，以给对方留下较大的选择空间。

可将招聘广告记录下来，使对方与你联系时很快得到你的响应，对其招聘要求等的熟悉将使你有更大的成功机会。

当信发出之后，不要电话催问而是等待通知。要知道，催问也不会有实际结果反而招致反感。

如何面对人才中介机构？

B小姐在某次招聘会上被一家职业介绍所的员工拽住填了一张登记表，回家后，这家机构的电话就紧跟着来了，让她去介绍所交服务费。她拒绝后，这家机构的不同人不分昼夜没完没了地打电话，搞得她本人和家人非常恼火。而F小姐交了服务费后，却根本没有得到对方承诺的服务，成天打电话的换成了交费者了。从整体上说，这些机构从业人员的素质是行业中最差的。最近，北京市对某些中介机构的违规操作行为进行了处罚，这反映了人才市场管理的力度正在加大。但是，仅靠行业管理是不可能规范行业行为的，还要靠消费者的消费能力的提高。

在国外，此类服务有些是公益性的，而另一些盈利性的机构则是靠向用人单位收取费用以为经营的。现在社会上向求职者收费的做法并不是经营上策；而急切又不加思索地想摆脱无业状态的心情是成就这些介绍所得以生存的现实基础。那么，在选择上，就有些学问了。

面对某些中介机构纠缠怎么办？

首先，象文中提到的那种喋喋不休催交费者，一定要严词拒绝，该机构的大部分人员的工作就是打此类电话，你还能指望它能有精力和人员提供服务？其次，如果是一家小巷深处租了间房雇了外地人就开张招徕顾客的地方，最好不要问津，其资信状况和偿付能力注定是不可信的。再次，在写字楼中有间屋子里拥挤地堆放着人、家具、会客椅、电话及各种资料者，其规格和风貌就可说明这里一定是利益取向，以节省开支和逢人收费为公司经营方针，今天你在这里做了顾客，明天也许就找不到它了。还有，那些在与你签订服务合同中有歧视性或不公平条款（尤其应该注意服务项目、期限、违约处罚及赔偿承诺）的机构，最好也避开，这种机构是以交款容易索款难而著称的，你作为行为主体的权益是很难得到保障的。

在人类步入信息时代的今天，互联网给我们提供了极大的便利。提高网络进行求职招聘已经司空见惯。这集中了以前的各种招聘方式的长处（除了不能面谈外）。在此原则上应予注意的则是资料的齐全而不繁冗，内容的充实而不驳杂，行文的热烈而不轻浮，态度的专注而不固执。

对待面试。

S小姐初下海，凭着本科医学文凭、四年的临床经验、637的托福及2090的GRE成绩，按图索骥发了十几封求职信并得到面试通知，兴致勃勃地奔波了几天，毫无成效，沮丧地问我为什么大老远接连到了几个面试单位，却进去连两分钟都没有就被打发出来了？我让她把从进门到出来的全过程描述一下，从中发现问题并予以矫正。这之后的第一个面试单位就录用了她，现在她在一个国际知名的外企里就职。

接受面试应该是应聘成功的最关键步骤。其中有些问题是引起我们的高度重视的，而这些问题恰恰往往被忽视，即便应聘未成功，也不知原因何在。

大体上，面试过程是一个由多重因素的很复杂的构成，而应聘者常常对此掉以轻心，在很多细节上不予以充分的重视，因而在得到了宝贵的面试机会时未能把握，在看上去无足轻重的小节上棋错一着，造成满盘皆输的后果，使得准备了很长时间的应聘毁于一旦。

因此，我们将在此着重谈谈面试中可能遇到的各种问题，并试图与读者一起寻求答案。

如何接面试通知电话。

现在，通常情况下通知面试都是采取电话方式。因此，接通知电话可以说是面试过程的真正开始。

在接电话时，要注意礼貌。事实上，接听电话也可以为你在做是否再继续与该单位的接触提供许多参考情况。试想，当遇到态度生硬的通知者，你心里应该有准备，这种态度是其企业文化的表现，而这种对人不是很尊重的单位是否为你所向往及能够容忍的；若给你打电话却找不到你的材料的单位，说明其办事效率和作风，你愿意将有限的生命及其能量耗费在这样的低效杂乱之中吗？假如在给你打电话时却在和同事聊天或接听别的电话，也能说明这种单位的管理混乱和员工缺乏自律，你大概不想在一个低级的机构中“与狼共舞”吧。

如果当时在单位或其它场合不方便回答对方的问题或询问相关事项，则应及早说明“对不起，我正在有事，能不能换个时间给您打电话？”或“抱歉，我现在正在开会，能否改个时间联络？”等等，对方会通情达理你的处境。

接面试通知电话，当你能坦然放松地与对方进行电话交谈时，应该对对方单位名称、招聘岗位、你所感兴趣的职位等有所记忆；假如你确实忘记了对方单位相关情况，也要对此表示歉意，并显示出你对对方还是很有兴趣，这样为进一步交谈创造良好的氛围。

若是你不大想去或其招聘条件没有说清楚的单位，可以在电话中答应面试前问及诸如待遇、职位、培训等问题，并作出是否面试的选择；当然，如果对方在电话中对此拒绝作答，你则应该考虑此单位对人的尊重程度了。

若在接此通知电话前已经有了新的工作选择，则应及时而明确地告诉对方，并致歉意。

若决定接受面试，则详细询问对方面试时间、地点、到达途径、联系人、所需时间（从中可以判断对方对你的兴趣程度）、所需携带材料等情况，并以若找不到电话询问为由要对方的办公电话号码，以便迷失方向时及面试后联系。

结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。

面试准备之一

在我举行面试的工作中，有的人显得对面试漫不经心，有的人则匆促前往丢三落四，有的人谨小慎微，有的人誓死如归，有的人吞吞吐吐，有的人大放厥词，有的人贼眉鼠眼东张西望，有的人搔首弄姿扭捏作态，而这些人不要指望能在此有所收获。与其应付差事或发泄情怀，还不如索性不去面试，节省了双方的时间，并成全了彼此的好心情。

在接受面试之前，还有些事项是要为我们充分重视并加以准备的。

个人材料。这属于个人内容整合。

在面试时，可能会要求你出具你简历中所提及的有关经历、业绩、学历、培训、奖励、著作、身份、推荐、鉴定等方面情况的原件或证明，你可以多带一些材料有备无患。当然这要适度，比如出版物若太厚则选取有关精彩章节，美术音乐作品则挑比较富有代表性和成就的，若作品很多则备好目录并带十几页复印件。这些，有可能被要求留下复印件，而这是可能被录用的征兆。

特别是，应该再带一份简历，以备不时之需。

面试准备之二

在此，应该强调的是，若可能，尽量带上原单位对你的鉴定和（或）离职证明，如果能有现仍在你以前供职单位的证明人（特别是你所在部门的上司）的姓名和联系电话，则效果会更好。这在目前人力资源市场较为混乱无序、供求双方都不大讲信用、炒鱿鱼和跳槽都随时发生、彼此难以形成刚性约束的状态下，越发能显示出你对工作的高度责任感、良好的人品和上佳的职业道德水准。

如果你是去与你刚离开的单位属同行业甚至有竞争关系的单位，则要非常谨慎。

目前，社会上对于竞业避止的讨论日渐丰富，外企中有各式各样的相关协会对此类行为严格控制和惩戒，而国内企业对此则还停留在很浅薄的认识水平上。从立法上看，竞业避止也更多的是在《反不正当竞争法》中，而在《劳动法》中尚没有明确规定。但各种纠纷的增加会使立法部门愈发注意此类现象，并设法阻止其蔓延。

因此，应聘者应该有清醒的竞业避止意识，并采取行之有效的风险规避措施，避免由此而产生的尴尬。

面试时的衣着

衣着修饰，这属于个人形象包装和展示，往往是第一印象的渊源。可很多人在此却未能以职业的眼光来对待之，不注意专业化的修饰致百密一疏，进而功亏一篑。

面试时，一般都在办公室，所以应该以职业者的面貌出现在面试者之前，精神饱满，思路清晰，谈吐高雅、坐行端正，言谈举止中显现你的职业素养。

男性应着西装领带或得体的工作服，而不要穿T恤、运动衣、皮衣或其它休闲服装，以免面试者认为你没有职业场合意识，衬衣要干净尤其是领口袖口，不要象民工那样将西装的商标明显地留在袖口上，注意不要胡子拉茬头发蓬松凌乱脖子肮脏指甲长而富积蓄，不要穿运动鞋、休闲鞋或未经上光的皮鞋。不要抹香水。

女性则需整洁，着工装，不能穿低胸露背裸臂紧身超短裙超高跟鞋皮衣及休闲服之类装束，淡妆，不可过于涂脂抹粉打扮得太妖冶给人留下略有轻浮的印象，头发不要烫得很怪异蓬松多彩，不要香水气味过浓，也注意不要太苍白憔悴让人认为你体虚气乏难以胜任工作。

面试细节之一

在面试过程中，常常有些细节影响了应聘的成功。下面我们着重谈谈相关几点。

守时

现在很多人常常不注意信守承诺，约会迟到是困扰着社会、尤其是各种商务活动的一大难题。而面试迟到也是屡见不鲜。要知道，守时是职业道德的一个基本要求，从中还可以看出你的信用能力。如果你面试迟到，那么不管你有什么理由，也会被视为缺乏自我管理和约束能力，即缺乏职业能力，给面试者留下非常不好的印象。试想，你的时间是时间，别人的就不是时间？这是一个对人进而也是对自己的尊重问题。堵车、找不到面试单位位置等等借口也是不成立的，你为什么不早些出来？遇到不速之客或电话，你就不能将活动告知对方求得理解并另作安排？经验上，如果你注定迟到，还不如满怀歉意地打个电话通知面试单位另行安排面试时间更好。

当然，如果面试者迟到、或未能准时约见、或临时取消面试，也说明了该单位对人的尊重程度不够、内部管理混乱，甚至是责任心有问题，那你就得考虑是否有必要再接受面试及继续接触了。

面试细节之二

进入面试单位

到了办公区，最好径直到面试单位，而不要四处乱窜满眼生光到处寻摸，让人觉得你别有用心或图谋不轨，如果被保安盯上，那你不仅是面试成果悬了，而且还可能因此给自己找到了新的始料未及的吃饭作息的地方；也不要蹑手蹑脚猥琐慌乱地彷徨东西，而是应该大方而体面地直奔目的地。

一进面试单位，若有前台，则向接待人员开门见山说明来意，并经其指导到指定区域落座；若无前台，则找距离门口最近的工作人员求助。这时要注意用语的文明，开始的“你好”和被指导后的“谢谢”是必要的。

在落座后等待面试过程中，不要东张西望探头探脑，不要与接待或工作人员套近乎，说些不三不四的话，不要向其索要单位材料或询问单位情况，因为除非单位规定其于此时分发材料，这并非其份内之事且无权对单位作以品评；不要驻足观看其他工作人员的工作，也不要在落座后对工作人员之间讨论的事情或接听的电话内容发表任何意见或评论，以免给人肤浅嘴快的印象。

浏览面试单位

W君说下午要到某单位面试，可奇怪的是，他到了那里，没用几分钟，未等到面试者通知到他，自己就开拔了。事后，他谈起这几分钟的经历：

他风尘仆仆按时赶到了该单位。远远地看见有人蹲在门口，不知是等待面试还是干什么；一进门，没有人站起来接待他，等了一会他问该单位的人，才有个人带答不理地说面试者外出吃饭还没回来，他只好站着等。这之中，他看到在满地纸屑、电线、油渍的办公室里，“ZH总”在柜子后面高声与谁谈论着昨天加班后喝酒某某出洋相的事并不时引发哈哈大笑，其他人有的在玩电脑游戏，有的在聊家常，有的在给朋友打长时间的电话谈一些乱七八糟的事情，有的则接待客户，而这个客户是要退货的，接待客户者开始时与其对付后来则与客户吵将起来，别的人也上去帮着吵；面试者回来后先拿着寻呼机回电话，又翻来覆去在一堆文件中反复找应聘材料；这时货到了员工又在推托该谁卸货了……W君见状忙不迭找借口溜之大吉。

我想，他的做法应该是可取的。

巡视面试单位

事实上，国内外大小公司都会有一些让人一眼看上去就能见到的毛病。经常能看到的例如机构交叉，功能重叠，角色不清，人浮于事，繁文缛节，文牍主义，平均主义，管理混乱，相互推诿，各自为政，假公济私，不务正业，趋炎附势，吹吹拍拍，价值观紊乱，注重形式化，内部恶性竞争，人际关系复杂等。

而普遍的，国内以及东南亚地区的企业在对人的尊重程度上有所欠缺，追求多元化、全方位、自给自足“肥水不流外人田”的小生产作业方式，家族式－家长制管理比较盛行，相应地就有了大面积的个人崇拜色彩，比起市场化较为发达的欧美企业来，管理尚处于相对原始水平，显出其粗放－感性－经验－封闭等特征，特别是人力资源方面，市场化水平更差一些。

在等待面试时，可以留意观察该单位的一些方面。有时，通过一些小事和细节，可以“窥一斑而见全豹”，虽然不能一览无余，也不能完全避免以偏概全，但至少在面试前对其管理、营销、做人、发展等方面有所感悟。

称谓种种

在企业运作中，对各种职位上的员工的称谓可说是千差万别。

大体上，可分为这样几种类型：家族式，一般都称是称兄道弟称姐谓妹，貌似和气；作坊式，则相互间称呼师傅，使人闹不清谁是谁的弟子；学院式，却是大家彼此唤作“老师”，看似尊师重教实际上则未必；西北式，最尊敬的称呼是把你叫做“会计”，常常因此搞得人莫名其妙；官办式，把原职位带到企业里，如“×处长”、“×参谋”、“×工（程师）”等，国有企业除此而外，就是“厂长”，“主任”，这些都让人望而生畏；古旧式，这一般在“袖珍”型私营和民办企业里较多，把角色多元化的业主称作“老板”；远东式，这是大多数企业称谓模式，“×总”、“×经理”、“×主任”、“×先生”、“×小姐”，其好处是使顾客一进们就知道谁是干什么的，等级森严，不可造次，大多数东南亚国家和地区在大陆的企业也属此类；欧美式，这里无论职位高低，都直呼其名，有的也叫昵称，不分伯仲，难以区分。

等等。五花八门，于此不一而足。

从称谓中见深远

除去家族等那些不足挂齿的形式外，将职位作为称谓的，让人联想到过去人们称呼“皇上”、“知县”、“大臣”，这之中，很少看到人及其性质本身，而更多看到的是位置和作用，把活生生的人淹没在死板的形式里面，很难设想脱下皇袍的皇上也会有排泄的需要与功能。更不要说象“太监”、“刽子手”、“店家”等等所带给人的非人道或狡诈事物的想象。另一方面，这种称谓的背景是将贡献、权利、机会、名誉等要素也等级化了，形成了天然的机会不均等，这样是不利于公平竞争的形成和企业的发展，更谈不上向国际市场进军了。

我是较倾向欧美企业里的称呼，因为这体现了在企业中所有的人地位及权利的平等。而其基础，是对人的尊重和保护。惠普公司的对新员工的培训中，强调如果办公室发生火灾等，员工什么都不要管，尽快离开现场保证生命安全。另外一家跨国公司在其员工手册中写道：“尊重人是公司的哲学，也是开展业务的基石。……我们尊重我们的员工以及全世界所有与本公司有关系的人，对他们一视同仁。我们的行动和行为必须表明和证实：我们相互尊重，并尊重各自的贡献。”

面试之前的体味

比如，你进入面试单位后，是否有专人站起来接待你，是否给你倒水（受尊重程度），是否安排在专门的会客房间（对招聘的重视程度），是否同时约了很多应聘的人一起等候（公共关系管理水平），是否马上就找到你的应聘材料（办公秩序管理水平），是否有专门的面试房间，是否让你等待很长时间而没人理你，接受面试后是否有专人打招呼并送至门口（人力资源管理水平），办公场所的是否整洁（办公环境管理水平），是否烟雾缭绕、酒气氤氲（环境管理水平），员工谈话时是否喧哗（职业道德要求程度），员工是否打私人电话或一起谈与工作无关的事情（工作场所管理水平），工作者是否全神贯注（敬业精神水平），单位分工表面上是否明确（岗位管理水平），是否有人在扎堆用餐（管理现代化程度），桌面是否凌乱（员工自我约束要求水平），洗手间是否干净（行政管理水平），相互称谓是否合理（人际关系管理水平），资料表面上是否齐备（信息管理水平），接待客户来访或接听客户电话是否规范（营销管理水平）等。

如果有些方面不尽人意，及时告退未尝不可。

等待面试之一

要知道，决定你面试是否成功的人决不仅仅是面试你的人，你在这里的一举一动都会被看在这里的任何人的眼里，都可能被报告或议论于面试者乃至录用决定者处，从而直接或间接地作用于你此行的结果，而且从社会学角度看，你的所作所为可能会被每个单位都存在的非正式群体作为谈资和取舍依据。于是，你可以观察面试单位的各种管理水平，更要接受面试单位的每一个员工对你的考查。你到此后的每一个举止细节都应引起足够的重视，以争取良好的印象分数。

在有些单位，会有一段等待时间。而在此时，你所在区域内所陈设的东西应该如何对待，则是有讲究的。比如，办公桌上放着报纸、名牌盒和文件夹等，你可以拿什么看呢？注意，只能拿报纸阅读，而万万不可拿后二者，因为这可能是面试单位安排的测试内容，如果你看了不该看的东西，则显示你的职业素养乃至人格有问题。而在看完有关材料时，一定要整理摆放齐整至原处，不要凌乱散漫地堆放或信手扔掉。

等待面试之二

可以自带一些报刊阅读，当然，如果此时有该单位的介绍材料，是应该仔细阅读以先期了解其情况，使面试能尽可能多地略过单位情况介绍步骤（对每个人重复单位情况是面试者很厌烦的，但现在许多单位却没有准备相应材料以缩短面试时间、减少重复劳动，并为自身做宣传）尽快进入实质性阶段。

不要与别的接受面试者聊天，因为这可能是你未来的同事甚至决定你能否称职的人，你的谈话对周围的影响是你难以把握的，这也许会导致你应聘的失败，更不要与自己同来的人无际而无忌地聊天甚至替天行道针砭时弊；不要来回走动或是频繁地出出进进而容易使人想到你的烦躁不安，特别是不要穿着带掌的皮鞋在地板上频频作声；不要总是往洗手间跑以致被认为是过于紧张或事太多；不要带自己的朋友等相识的人同来造成假象；不要在这里吃东西，尤其不要在这里吃药以免有身体不健康、有不良癖好或太娇嫩之虞；不要在办公区域里你以为没人的地方落座，也不要挪动妨碍你行动的物品。

等待面试之三

在等待面试时，有可能你所在的房间里的办公电话会有人打进来，而如果接待人员恰巧不在，这时，你该怎么办呢？

你应该先看看在周围是否能找到有可能接电话的该单位的办公人员，告诉其此房间有电话；若无方便之人，则应等电话响过三至四声，确定此话机不是串机后，再接听电话。注意，千万不要置之不理，这可不是与你无关的事。

这时，应该是显示你的职业素养与责任心的时候。开始时的问好是必需的。然后，和气地问对方有什么事，并提前说明自己不是这个单位的人，若对方方便，可以等一会再来电话；若对方有急事，可将内容说与你，你用纸笔先记下来，等有关人员来了，马上交给他（她）。

记录时，在可能的情况下，应该问清楚对方的姓氏、单位、事由、时间、地点、方式、特征等，以及所需要注意的事项，并在对方描述完后复述一下，并尽可能留下对方的电话号码和联系人，以备不清楚时再度查询。

接听电话后，在其后与该单位的人员恢复接触的第一时间应该首先将此电话及其内容报告之，并将你记录的纸张交与对方，既显示了你的工作能力，也去除了产生误会的可能。

等待面试之四

如果在你等待面试或走入面试房间时，你所在的房间的地上有一张散落的纸张，或是横倒着扫帚、拖布之类的东西，或是你所坐的椅子靠背处有诸如笔、纸、资料甚至钱币等物品，该怎么办呢？

这时，切忌视而不见，不以为然。要知道，像平常所谓的油瓶子倒了也不管扶起来的人，在单位里是不受欢迎的。而且，这有可能是对方在测验你的职业操守，你千万不可大意。

大体上，我们都熟悉了那种人自为战、本位主义，“只顾自扫门前雪，休管他家瓦上霜”的古训对我们来说已经渗透了社会的每一个角落，而这恰恰是瓦解我们的团队和群落的道德训诫和精神糟粕。在一个单位里，这样的事是非常招人厌恶的。在面试时，这类行为也会被视作人格有缺陷而使应聘者丧失机会。

若是纸张、名片、笔、资料之类，则应该捡起来交与面试者；若是扫帚、拖布等，则弯腰拿起来放好；若是较为贵重的类似钱、信用卡或是其他什么有价证券之类的物品，则应该捡起来数清楚，并交与面试者，请其当面核对且收好。

等待面试时的忌讳

不要在未经许可的情况下随意翻阅办公室的任何东西，也不要邪视偷窥其他等待面试的人的物品；不要拿这里的纸张写东西，更不要把这里的任何哪怕很小很不值钱的物品据为己有；不要以任何理由借用这里的电话为自己所用；不要接停你手边的电话，也不要主动用自己的移动电话与外界联系；在外界给自己移动电话打进来时，应该尽量简短扼要且声音放至最低，若通话时间需要很长可告知对方过后再打，实在紧急的事情则应对面试单位接待者讲清楚，到办公区域以外通话，以避免影响别人的工作或谈话，切不可眉飞色舞指手划脚声色俱厉高谈阔论地通话，给别人先行留下一个自己不稳重甚至故弄玄虚的印象。

还应该克服一些平时的毛病，象酒气熏天、抖腿、敲桌椅、架起二郎腿、干咳、卡痰、擤鼻涕、抽烟、不自觉地抚摸自己的脸颊、拿出家什涂脂抹粉、擦皮鞋、掸衣裤、注目于过往员工、把自己带的东西翻得稀里哗啦乱响、玩弄自己的小物件、玩各种游戏、打盹儿等等。

笔试

有些单位在面试之前，还要进行笔试，主要内容是外语、所应聘行业及岗位的基本常识、心理测评等。应注意以下一些方面。

听从安排。应当在接待考试人员的安排下就坐，而不要选择座位。如果自己因视力等原因需要调整座位时，一定要有礼貌地向接待考试人员讲清楚并求得其谅解。

遵守规则。在落笔之前，要听清楚接待考试人员对试卷的说明，不要仓促作答似是而非跑漏题或文不对题。

自报家门。应先将自己的姓名等被要求填写的自然情况写清楚，以免百密一疏白白地考了一回却不为人知。

莫论人非。尽管有些单位的笔试试卷作的不很科学、合理、规范、有效，切不可当面批评考试单位的试卷策划水平和能力，在此属徒劳无益之举。

赏心悦目。答卷时尽自己所能。注意卷面整洁、笔迹清晰、行距有序、段落齐整、版芯适度、页码清楚。

光明磊落。应该杜绝一些现象的出现，诸如偷看别人的试卷，私自拿出被考试单位所不许的参考材料，与旁人商量，独自口中念念有词等，这些不文明或不光彩的举动是不会为自己带来任何好处的。

甄别不道德面试

有些单位借招聘考试之机，出了一些类似“请将您的营销方案用不少于××字写出来”、“若交给您一××项目，您将如何进行策划和创意？”、“××公关计划的具体文案”的题目，意在通过这种考试无偿窃取别人的思路和经营成果，而后对出谋划策者再也没有任何交待了。这是一种非常不道德的做法，可现行的相关法律，无论从立法上，还是从司法实践中，都严重滞后于各种经济行为的产生和结果，致使各类风险规避措施得不到有效实施，难于对那些恶劣的就业行为进行制约和防范。

现在就业道德水平下降是一个令很多企业和求职者头疼的事。其中，有客户资源的浪费、商业机密的流失、企业形象的损害、个人急功近利的评价、心态的失衡、就业市场的压力以及社会的不安定。

因此，对于这种无视别人的劳动付出、蔑视社会智力资源、有意将社会责任－信用体系推向全面崩溃的行径，是应该受到被试者的坚决拒绝的。象这样的单位，绝非可留之地，万不可泄露任何自己的成果，不妨在试卷上严辞抨击，或干脆一走了之。

纵览面试

经过也许漫长，也许轻松，也许熬煎的等待，总会迎来你此行的主要程序－－面试。

一般地，人们都说面试是招聘方对应聘者进行的“相面”。实际上，面试是双方彼此相互的，而决非单向的。一次有效的面试，双方的机会是均等的，谈不上职位供求双方谁比谁更优越，也就是说，作为应聘者，有同样质量的机会去考查对方的些许。

资料显示，通常情况下，面试之中应聘者将招聘方“炒掉”的比例远远大于招聘方否定的成份。这大概是因为招聘方和应聘方在展现自身的程度、范围和方法上有所不同，作为个人的应聘者，更容易隐藏自己的很多瑕疵，而招聘方则处于不利境地；另一方面，由于招聘方的急求事功居高临下喧嚣浮躁自以为是，则忽视了许多静观方可得的观察结果，致使应聘方在一种寡言、冷静而挑剔的氛围中细细品味者对方的所有；加之我们与劳动相关的立法和司法进程相对滞后，缺乏不良行为的屏蔽功能，在此的“虚假繁荣”景象则比比皆是。可见，面试时的应聘者在很大程度上并非只是唯唯诺诺的企求者。遗憾的是，这一点，至今尚未为许多人所共识和应用。

准备面试之一

当轮到你接受面试时，应该从容不迫，落落大方，稍微整理一下自己的衣冠，保持较为良好的竞技状态和心理卫生状况，抹掉也许是刚才的喜怒哀乐而让自己处于平和而健康的心态。走过办公区域时，应该目不邪视，步履整齐稳健匀速前进，注意千万不要被脚下的什么东西所羁绊，或被头顶什么所磕碰，或被什么尖利的东西剐住衣物，致使步履踉跄形象猥琐顾影自怜惹人发笑，破坏了自己的面试心境。

如果有人引导你进入面试房间，距离引导者应该有一米左右，若其间引导者被其他人和事阻断，也应该保持这样的距离，太近了是对其人身、工作及隐私的的不尊重，太远了则有胆怯或疲疲塌塌若无其事的嫌疑；如果被指示自行走到面试房间，则在面试房间门口稍作三至五秒钟的停留，一方面是确认一下这是否的确为面试房间（如果走错了，应会有人提醒你的），另一方面也再次调整自己的心态，并将移动电话和寻呼机放到振动档或关掉，使自己能以较饱满的精神状况及专注的神情出现在面试者前，争取良好的第一印象。

准备面试之二

若有人引导你到面试房间，则待其打（敲）开房门后，得到里面的人的允许，再出现在门口，并在得到引导人的手势或引见后，进入面试房间；若无引导人，则应轻轻敲门，在得到里面的响应和指示后，再推开门，礼貌地自报家门、讲明意图：“你好！我是×××。约我来面试。”得到进一步许可之后，进去。

注意这时的脚步应不疾不徐，镇定自若；应该目光平视，不要死死地盯着里面的人，也不要低着头只顾走路。

通常，面试你的人是该单位的人事主管或你所应聘部门的主管，也有可能是这个单位的负责人。

在你进去时，应注意面试者对你的态度，是站起来迎接你还是正襟危坐不为所动，是与你目光短暂相对以表示友好还是低头俯视或旁顾左右，如果与你握手，是礼貌适度还是漫不经心或别有用心，请你落坐时是没有手势只用口令还是友善，这都可以作为你最初的面试印象。

走到被指定的座位旁边，未经许可不能贸然就座，一定要等到对方允许坐下的示意或邀请时方可行为，未经许可不要挪动座位，不要端详座位，而且在坐下时一定要致谢。

观察面试者

通常，在你坐下以后，面试者会找出你的材料再看一下或者干脆是刚接触到你的材料，需有片刻的时间要你自己坐在这里。这时，应该仔细而迅速地观察一下对方以及面试房间的布置情况，从中可以获得许多有用的信息。

比如，对方的服装是齐整正规洁净还是很随意甚至拉沓，个人卫生是得到清理还是蓬头垢面指甲很脏而长，桌面是经过整理至有条不紊还是堆放着乱七八糟的东西（特别是与工作无关的象快餐盒、水果及其外壳、零食及其包装、化妆品、画报之类的物件），是否将文件报纸等纸张层层迭迭散乱堆积着，是否抽烟（从中你可以判断这里的环境意识和对人的尊重程度－－要知道，在未经对方许可的情况下抽烟是很不礼貌的），是否将有线或移动电话以及寻呼机置于手边以便随时接停联络（常规上，你到此面试应是对方此时工作的唯一内容，而不应再去应付其他事），坐姿是否端正，打量你时的目光是否平和；如果是几个人面试你，他们各自的表情、态度、在坐位置、相互交谈时的方式等都可以为你提供你所应注意的去留判断的依据。

正确对待面试

应该意识到，面试实际上是一种经验成份很强的谈话模式。经过充分而精心的装扮，在此可能只因为某个细节而功亏一篑。就象谈恋爱一样，没有什么固定、切实、放之四海而皆准的套路可寻。这之中，参与者个人的性格、学识、经验、情绪、疲劳程度等多方面的因素都会对面试产生直接的影响，而其中心理成份占了很大的比重。谈到心理学，则是在学术上最不发达的门类，在国外，这是一门属于实证－量化－经验成份很重的尚未成形的学科，而在国内，更是由于传播等多方面的因素限制了其功效。说这些，无非是让你在事先对此有充分的理性认识并做好思想准备，不必要使自己产生紧张和焦虑。

面试开始时，招聘方应首先介绍一下自己的姓名、职务和在此次面试中所起的作用。当然，并不是所有的单位招聘时都能这样做的，这实际上也使接受面试者从中看到招聘方的规范程度。

接下来，可能会有很多种不同的情况程序出现。但只要你把握住原则性的思路，应该会有条不紊镇定自若的。

面试之初

也许，面试之初，对方在看你的材料时，会以“请你先用×分钟的时间介绍一下你自己”之类的问题开始与你的谈话。这时，你应注意，决不可用“我的情况在材料上都有”作答使面试从一开始就进入一个尴尬僵持的局面。对方这样问，是有其用意的，一方面，有在看材料时使你不致太无所适从而用说话来使你的紧张情绪得到平和缓解之意，另一方面旨在通过你在自述，看你对自己的评价、你的表达能力、你的思维习惯、你在谈话中所突出的是什么而对你有一个初步而直观的印象。

这时，你应注意语气和缓，从容不迫，简略谈一下自己在接受学校教育时所学的课程和成绩、参加过什么社会活动、取得过什么奖励，若你是个有工作经验的人，那么学校教育则一带而过，更多地谈些以前的工作单位及其性质、自己在其中的职位、从事的工作、经历的时间及取得的业绩。

此间，不要夸夸其谈没完没了，有些问题是要等对方提问时才能回答而不是此时就说出的，也不要对以前的单位和工作本身有任何评价。也就是说，此时分寸的把握是很重要的。

回答问题之一

面试回答问题时，在回答的内容上应该注意的以下几点：

滔滔不绝。通常情况下，面试单位总是在某个时段集中安排了很多人来面试，每个人的时间都是被计划好了的，面试者要在相对来说较短的时间里掌握关于应聘者的大量信息，而他们更需要的是在此能获得有效而实用的信息。如果你在此占据了宝贵的时间去说了一些意义不是很大的话，等于是在自己浪费这次机会，更不可为的是，你连篇累牍的叙述会使对方感到厌烦和不悦，从而使你丧失本来应有的机会和优势。

妄自菲薄。有些应聘者，也许是急于成功，为了给面试者一个谦虚的印象，在面试时将自己不适当地贬低了一些，以争取面试者的好感，这是很不明智的。要知道，招聘单位是不会要那些没有自信心和进取心的人的。

虚拟成份太多。面试者会提出一些类似“做过什么，如何做的”问题，意在了解应聘者实际操作能力。这时，你应该如实作答，直接讲自己做过的事情，少讲在假设的情况下如何作为，以避免给对方留下“虚”、“空”、“假”之感。

回答问题之二

形式化口号化。目前，我们的生活中流行着一些重形式而不重内容的东西，这在面试中也有所体现，应该引起注意，避免类似“我一定竭尽全力”、“与贵单位共同发展”、“加强自己的职业素养”、“经营等于做人”之类空泛而没有实际内容的套话。

理论性成份太多。回答面试问题时，应注意简明扼要，不要喋喋不休长篇大论，知道的多未必说明能力强，有些问题在你自己都还未搞明白时尤其如是，同时，在对方的专业上，你不可造次于对其前景、形态、利弊等的理论阐述，这只能使你得到华而不实或班门弄斧的评价。

过于琐屑。在被问及某种情形或事态时，总是在一些细节上纠缠，对背景情况、周边条件、相关人的自然状况等介绍得太多，很长时间也未能切入主题，云里雾里让人摸不着头脑，致使有难以表述之嫌。

对面试人和面试单位不实之颂扬。有些应聘者急求事功，很不适宜地盛赞对方“对您仰慕已久”、“贵公司国际知名、誉满全球”等，这非但不会使自己的优势得以增加，反而会给对方留下不干实事，只会溜须拍马的印象。

面试交谈之一

事实上，若将面试当成一次交流，而非考试，则可能心态会更平常一些。那么，在交流上，就有了相应的技巧了。这里的交流，无非是让双方能了解彼此想让对方知晓的信息，表达自己的观念、意愿乃至情绪，因此，其中的聆听、表述、理解、反映等都是很重要的、值得注意的环节。

面试中间回答时，在说话方式上应该注意避免的则是以下几点：

语速太快或过慢。应该掌握正常的语速。有些人，平常说话时就有过于急促得让人感到过快而有听不清楚甚至有压抑的感觉，有些人则慢悠悠半天崩不出一个字来让听者着急，这些都是很不利于表达和描绘你自己的，在面试的有限的时间里，则更是如此，而且会让对方产生反感。

急于作答。有些人为了显示自己的聪明和机敏，在对方的问题还没有讲完甚至未听清其问题的核心和实质时，就急急忙忙开始了自己的回答，闹出笑话。一般地，在对方提问完结时，应等上两到四秒钟，看对方是否真的完结提问了或是否还有什么补充，是比较合适的。

面试交谈之二

面试时还应避免：

反问。当对方提问后，有时你可能会不清楚其问题的实质是什么，或者问题比较尖刻，这实际上可能是对方故意如是，以考查你的理解能力或承受能力。此刻有人便用反问的方式来问对方问题，象“如果您认为……该如何？”、“碰到……情况您又该怎么做呢？”之类，这是不会有好的效果的。如果没有听清楚，可以“您的问题是不是这样……”或“我是否可以这样理解您的问题？”以便进一步明确对方的问题。

打断对方谈话。这在平时也是很招人厌烦的，是非常不礼貌的表现，至少说明你对谈话的对方不够尊重。

附加手势及其他身体语言。有些人说到兴奋处，就摇头晃脑手舞足蹈，加了些手势乃至身体其他部位的动作（例如身体前倾、颓然后靠、将双肘移来移去、甚至站立起来等）来试图加强自己所谈内容的效果，但这在面试时是应该予以避免的，这是因为你所面对的是你不熟悉的人，他（她）究竟对什么有所忌讳是你所不知道的，假如碰上其所不悦之动作，会使你的努力适得其反。

面试交谈之三

不顾对方反映。在交谈中，很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反映。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已经失去了兴致，应该尽快找一两句话将话题收住，免去无效劳动进而有副作用。

不懂装懂。有时，面试者可能会用一些较专业的话语与你进行交谈，而你却未必知悉其中之所有。这时，切不可自作聪明望文生义，回答得驴唇不对马嘴，而应该谦虚地承认自己不明白对方之所谓，请求其进一步予以说明。

语言不当。有的人或者在面试使用方言给对方造成理解上的障碍，或者为了显示自己的才华和经验而援引一些专业术语，或者在一些不必要的场合蹦出外语（哪怕是几个单词）以抬高自己的身份或附庸风雅，或者脱口而出非正式场合中的市井俚语，或者沿袭诸如“你明白吗”、“说实话”、“这个这个”、“你瞧”、“你记住了”乃至“他妈的”等等的习惯用语，这些都不会给面试带来任何助益，反而会有负面的影响。

面试时的动作之一

我以前在对应聘者进行面试时，出现过一些让我感到很难受的场面。有一次，我对面的被面试者不停地擤鼻涕，然后拿出一摞餐巾纸，一会儿拿起一张捅进鼻孔，裹着手指在里面转来转去，之后就仍进桌子旁边的废物捅中，一会儿又重复这个动作。整个过程中，他大概用了十几张纸，我简直不知什么时候才应该将面试进行下去，并为他的鼻子担心能否承受得了这样高强度的挤弄，而且我自己也在生理上很不舒服。

面试时，还是应该注意一些举止上的小节。

选择好放衣服包袋之处。有时去面试，室内外温差较大，落坐时可能要脱去外罩。这时应该将自己的衣服整齐地放在所坐的椅子上，而不要胡乱叠放，或放在距离很远的衣架或其他什么地方，以使离开时不致使自己为拿衣服而耽误很长时间。包袋则放在手边，以备时需。除非必要时，不要总是从衣服和包袋中拿东西。

不要吸烟。假若对方在抽烟，你也不应觉得你因此就有了抽烟的权利。即使你烟瘾很大，忍这么一点时间还是划算的。如果对方不抽烟，那就更不用说了。

面试时的动作之二

坐姿自然。有些人，面试时很紧张，坐着的时候绷直了身体，让人看上去很不舒服；有的人则过于随便，象瘫在椅子上，这不会给人留下好印象。应该保持自然的坐姿，不要翘二郎腿，双手不要交叉胸前，也不要频频更换姿势。

目光平视对方。面试时，且将此当作平等的谈话，适时地与对方交换眼神，而不要顾左右而言他，或低头看自己的身体及物品，可盛气凌人的目光也是不可取的，即使你不愿在此低就。当然，也不要紧盯着对方将其看毛了算，这是不礼貌的。

尽量不要让对方再三为你倒水。有时，对方会为你倒水，这并不是想让你到此解渴，而是一种礼节，并有让你在回答问题间隙缓解紧张之意。你应该徐徐小喝，可不要一饮而尽，然后再讨水喝，否则一是会使谈话中断影响你的发挥，二则可能让人觉得你没出息。

不要有小动作。有些人在面试时或出于紧张、或由于散漫，总是要么玩弄自己的手，摸自己的头发，要么摆弄自己的小物品，拿的东西在手里掂来倒去，这会使对方觉得你注意力不能集中，或是对谈话不感兴趣，甚至是对人不懂得以礼相待。

面试中的问题（一）

在面试开始后，可能是对方提出各种问题（通常，这种问题在较为正规的面试过程中被限定在8－12个，少了不能客观而准确地说明你自身，多了则降低效率并使双方疲乏厌倦）。问题的提法虽有不同，可大致会有：

你是通过什么渠道看到本单位的招聘信息的？

这是该单位对其广告投放效果的测试和调查，这种问题虽然有不尽公平之嫌，但在此你还是据实以答为好。

你认为自己过去工作中最值得骄傲的一件事是说明？

这是在对你的思维模式和心理特征进行调查，你自己在应答时，应尽量显示自己积极主动好胜进取的一方面。

你认为自己有什么劣势或缺陷吗？

一般地，这种问题是在一些小规模单位面试时经常会出现的，其本身并不具有人道主义精神以及对人的尊重成份。在回答这种问题时，除了象经验、年龄、学历、性别、外语、专业等一目了然的外在情况外，可以将自己的优势稍加转化，象认真的反面就是有些叫劲、麻利的反面就是急求事功、磊落的反面就是处理人际关系上的简单化、踏实的反面就是不善交际等等。通常情况下，这类问题并非去决定性作用。

怎样回答“如何评价你过去所在的单位”的问题？

注意，这是一道非常危险的题目。

一方面，这可能意在考查你的人格是否健全。有些人，属于心智发育不全者，总是爱在背后说三道四，议论人非，这是非常不可取的，没有哪个正经的单位会吸收那些能给工作带来不必要的麻烦和增加人际关系成本的员工的。在此，只应对以往的单位作事实判断－－诸如企业性质、从业范围、人员构成等，不去涉及其经营状况等商业秘密，尽量避免价值判断－－象其经营思路是否正确、用人是否妥当、关系是否融洽、客户是否挑剔、前景是否看好、老板是否有过人之处等等。

另一方面，这也许是此单位在刺探商业情报，在从你的简历上知道你所效力过的单位后，试图根据你所提供的信息来了解其竞争对手的方方面面，营销策略、人员构成、产品价格、发展战略、宣传广告、人际关系、客户材料、核心组合、薪酬标准、供求状况、渠道建设、管理设计、周边支持等。你没有权利和义务为其提供这种信息，而且对这种不道德的企图应该从是否适合于你今后供职于此的高度来谨慎考虑。

如何回答“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因”的问题？（一）

通常，这类问题是一定会被问及的，而且会是一个主要的问题，招聘单位能从中获取很多关于你的信息。因此，你在回答这个问题时应该很集中精力。

象“大锅饭”阻碍了发挥、单位撤消、上班路途太长、专业不对口、随迁、搬家、结婚、生病休假等等人们都可以理解的因素，是尽可以如实道来的。

可是，有些因素，谈起来就要很慎重了。比如：

人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求这之中的所有成员都能有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认为是心理卫生状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了你的从业取向。而如果招你来就是为了让你帮助协调单位里的人际关系，那你这样的回答就与要求背道而驰了。

收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯了收入取向，而且很计较个人得失，并且，会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势，从而影响你此行的效果。

如何回答“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因”的问题？（二）

还需谨慎回答的是：

分配不公平。不患寡而患不均，是儒家文化中一个很重要而又旷日持久的观念，以致于在很多时候，各种攀比蔚然成风。而现在企业竞争中很注重努力和结果的结合，效益薪金、浮动工资制度是很普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打探别人收入乃至隐私从而有心智发育不全的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打交道，什么样的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，则说明你缺乏工作上的适应性，那么，很难想象你在遇到客户或关系单位的人时会不凭好恶行事。

领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的变动，与你的工作应该是没有直接的关系的。你对此过于敏感，也表现了你的不成熟，甚至个人角色的不明确。要知道在正常情况下，没有人会喜欢在工作时与员工有太亲密的关系的。

如何回答“你能否描述一下你离开以前所供职单位的原因”的问题？（三）

对此应该注意谨慎回答的再有：

竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部，还是在同行之间，竞争都日渐激烈，需要员工能适应在这种环境下干好本职工作。而你若是在此依然闲庭信步，希冀有逍遥的工作方式，则很难于此有所斩获。

工作压力太大。现代企业的生存状况是很快节奏的，企业中的各色人等皆处于高强度的工作－生存状态下，有的单位在招聘启事上干脆就直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作。这是越来越明显的趋向，要求应聘者有很强的适应压力（应激反应）能力。

当然，如果你离开过去单位的真实原因是违犯了规则而受到了处罚，特别是由于品质问题而被开除，那么你在说明这个问题时则要很注意方式及其可能的效果。

在回答这类问题时，最好采用中性表达方式，切忌诋毁前单位。但是，要注意的是，你的回答有可能被单位人力资源部门调查，或者，因为“世界太小”而被你的熟人所认证。

面试问题（一）

你的薪酬要求是什么？

须知，除非你是对方急需的人才，一般地，让你去“面试”的单位是不会与你在此有很大的谈判余地的，也就是说，你只能按照其薪酬标准行事。故此，没有必要大谈特谈你的薪酬理想，而只消说说你过去的薪酬水平，并一定要说明换工作是要付出代价的，这对你个人来说也是有成本概念的，如果你过去的薪酬水平较高，在此并不指望开始时就能保持与过去相一致，而要经过工作的实践来检验；另一方面，也应说明各单位都有自己的规矩，入乡随俗是基本的礼貌和程式，这样，既回避了相对敏感的问题，也体现了你的修养和对对方的尊重。

你对自己未来的工作有何考虑？

此问题也许是在考查你对自己未来职业的设计能力，也许是在考查你职业（实质上是人格）上的稳定性，也许是在考查你对职业的忠诚度。在回答时，在不违背原则的前提下，应该尽量具体而切实些，让对方觉得你是有明确取向的，而不要很空泛地谈些“发展自己适应新时代”之类的口号化－形式化言辞。

面试问题（二）

你觉得自己适合于干什么？

这实际上是在考查你的自我认知能力。这时，应该根据自己的理想、价值观、兴趣爱好、能力、性格、体质等特点，正确认识自己的优势和劣势、自己的与众不同和发展潜力，明确自己的想法、期望、品德、行为等方面的特征。而象那种“我不知道自己适合干什么，只知道自己希望从事这份工作”、“我选择这个工作，是因为我原来做过”、“我干什么都行，什么都感兴趣”、“没有什么具体原因，只是想做”之类的回答是不合适的，给人以不着边际或没有独立主张的印象。

你是否能说出你过去的上司的几个弱点？

这也是一个危险的问题。你也许中了圈套，说出你的老板或上司品德不佳、言行不一、过于严厉、经常食言、沉荒酒色、挥金如土、好事多疑、乖张暴戾、自以为是、好大喜功、玩乎鼓掌等等，可简单设想一下，谁会要一个动不动就爱对上司飞短流长的下属呢？此时切忌评论你以前的上司，而应该泛泛地一带而过。否则，你可能因一个看似平常的问题而浪费了机会。

面试问题（三）

你的住处离单位距离如何？

这也许是在看你对待上班时间以及需要加班时的想法。如果这真是你理想中的单位，而你的住处离此单位又较远，应该在回答上体现出遵守单位规定的作息时间，按时上下班，如需要经常加班则可以自己想办法住得近些，不会影响工作也不会给单位增添麻烦，给对方以通情达理之印象。

你如何看待你所应聘的岗位？

通常，各个岗位在责任、权利、利益、分工、合作、技能、技巧等方面，都有明确的要求，而这往往是区别于其他岗位的，每个岗位都有其对员工的特殊性，在专业化日益增强的今天，“万金油”式的人越来越不被看好。所以，你切不可说“我能干这也能干那”，而应明晰在管理的半径、层面、空间上是有着很大差别的。有人往往在此时急求事功，在未详细了解岗位的具体要求的情况下仓促应允，以为自己什么都干得了，这不明智，而且容易招致面试方反感。该岗位需要的所有内容，正是面试者想从你这里听到的，你也只需照此行事即可。

面试问题（四）

你有何业余爱好？

如果一个人下班后就知道柴米油盐，那么他应该是个家务型的人，在如今的紧张生活中，大概被看做是缺乏情趣和格调的人，也是个与众格格不入难以沟通的人。这种人不大重视情操的培养与陶冶，习惯于单位－家庭的线性生活方式；可过于倾慕在业余生活上的人，也会有太爱吃喝玩乐不务正业的嫌疑。设想，如果你看足球比赛时经常向场内投掷酒瓶子，可能没有人会说你是个社会安全因素。因此，在回答这类问题时，应该不温不火，既要显示自己的情调与修养，又能展现自己的事业心，以此为原则说明实际的情况。

你是否想当一个老板？

这种题目，在不同类型的公司是可以有不同的答案的。通常情况下，外企较为青睐只想根据自身条件踏踏实实做好本职工作的人，而一些国内企业则由于责任、权益与角色的不明确，希望有多元化的员工，而更希望那些颇具野心和能胜任多元化角色、能负担多重功能的人，他们想听到的是你愿意当一个老板。因此，对待不同的企业，应有不同的对待。这需要你在面试前对该单位有所了解。

面试问题（五）

你想有个什么样的上司？

其实，你在此的上司并不是你能选择得了的，这点你一定要明确。那么，既然不能选择什么上司，你在回答这样的问题时也就只能从原则上讲了，比如希望上司能具有专业水准、能以身作则、能公平待人、能光明磊落、能平易近人、能指点迷津、能用人不疑、能扬长避短、能有些人情味等等较为抽象的框架。

你如何证明自己是最优秀的？

这是一个不大好回答的问题，你说自己是最优秀的，会被认为是夜郎自大不知天高地厚，而你说自己不是最优秀的，又会被认为是妄自菲薄缺乏自信心，你回避不答，则可能被认为是没有考虑惧怕正视问题或是对面试方不够尊重。这时，你最好回答“以我的职业素养、所受过的良好教育、以及此前在××行业、××企业从事××工作的经验和背景，能够胜任此工作，并能在不久后脱颖而出，为单位的发展尽力，也进而使自己获得成就感”，来应对此问题，显示你的应变能力和良好的谈判（或谈话）技巧。

面试问题（六）

如何回答“你如何看待本单位”的问题？

有的应聘者，在遇到这样的问题时，总是显得很焦急，颇有想一蹴而就的欲望，在回答问题，侃侃而谈什么“贵单位是我的理想所在”、“这个单位条件好，有发展前途”、“这是个举世闻名的企业”等，甚至说什么“我觉得您个人魅力很强”、“这里的人气很旺”等虚幻不实之辞，可要知道，你现在去应聘的单位再好也未必适合你于此谋生择业。因此，一味地赞颂是不明智的，只会使对方产生反感，认为你花拳秀腿没有真本事，溜须拍马阿谀奉承却未见有实实在在的内容。

其实，无论你此前对该单位是否有所了解，客观地说一说你的观感和印象，是有益的；对对方的优点做以适当而切实的赞颂，可以缩短你们双方的情感距离；而当你要说到对方的弊端或缺陷时，不要一味否定，而后缀以“若在××方面再加以注意也许会有较大的改善”会让人觉得你有观察力，又有宽宏大量的气度和改善面貌的欲望和能力，这是会受欢迎的。

面试问题（七）

假如你晚上要去送一个出国的同学去机场，可单位临时有事非你办不可，你怎么办？

这实际上是让你在情谊和工作之间做出选择。而这个问题的答案，同样具有非同一性的特点，也就是说，你如果回答只以工作为重，则可能会被认为是缺乏生活的基本情趣；可如果你回答作要以情谊为重，则可能被认为是个以玩乐为主的人，因此，面对这类问题，最好是能将情境具体化，做出几种备份方案，以供选择，而不要贸然决断成某一种。

你何时能来上班？

听到这类问题，你切不可沾沾自喜，因为这并不是给了可以考虑录用你的信息，而是对方用这种问题来考查你的责任心。通常，你在现在的单位想离职，是要将手中的工作交接完毕后才能离开的，而这里有许多客户关系、用品上缴、财务报销、同事关照、保险手续等多方面的业务交接，需耗费时日，你若是急不可耐地说马上或随时可以上班，会被认为是缺乏责任感，有可能因对你的不信任而失去机会。所以，从容不迫彬彬有礼地说明自己现在的工作情况以及掉换工作所需的时间和精力，这样是会受到理解乃至欢迎的。

面试问题（八）

假如你走进一个办公室，听到里面有人，正在谈论你，而且不是什么好话，他们正巧看到了你，你也退不出来了，这时，你怎么办？

象这类问题，是在考你的应变能力。其实，这类问题是没有什么标准答案的，而是要根据面试者的个人兴趣和嗜好决定的。具体到这个问题的答案，闲谈莫论人非之类的古训是合适的，背后议论别人总不是件好事，可对于在单位里的人际关系的处理，要避免简单化，大体上，只要不是进去与之吵将起来，或转身退走，而是比较机警而幽默地将尴尬局面得体地打破，就算是成功。

如果你和一个同事一起出差，去参加一个对于单位来说是至关重要的谈判，可他在途中突然生病，照顾他则可能使你无法按时参加谈判，这时你该怎么办？

这依然是对你应变能力的考察。如果你要是能有类似情况下能在当地花钱找个临时的人员照看同事，自己完成工作，而且在紧张之中尽量抽时间照料同事使之尽快恢复健康，以利于工作的顺利完成和旅途的安全，则可能是会有较为理想的效果的。

面试问题（九）

你在与客户接触的过程中，客户向你提出了一个你回答不了的技术问题，你当时又无法与其他人联络，你怎么办？

这也是考验你的应变能力。为客户提供令其满意的服务，是公司的起码要求，你回答不了问题，说明你的基本功有欠缺。可现在的技术发展日新月异，很难说谁就能够满足客户的所有需求，这时，实事求是地说明自己的情况，保证平时加强基本功训练，尽量少出现这种局面，并向客户承诺在其能允许的最短时间里将其问题作以圆满答复是可取的。

需知，这类情境设定问题五花八门，可能会有很多种，涉及到工作和生活的方方面面，甚至有可能会碰上私生活的问题，取决于面试者单位和个人的偏好，以及你在面试时的表现，这里不可能一一列举，只是原则性的提纲挈领些许，其回答也尽可能属纲领类。目前的工作，更多的需要与人的正常沟通，而面试问答则是这种沟通能力的测量手段和依据，能否在面试中从容而有效地回答各种问题，其中可能有些是你意想不到的，是决定你面试是否成功的关键所在。

面试信息对称

在我主持面试时，经常在我提问行将完毕之时，给对方提这样一个问题：“我的问题问完了，你有什么要问我的吗？”而这时，接受面试者往往显得很局促，不知该从何问起，也不知该说些什么，现实出较为缺乏经验和起码的自我意识。有些人，则是泛泛地提一些类似医疗、保险、上下班时间及交通的问题，然后就是一句话－－“我没有什么要问的了。”

其中，透露出很大的问题。众所周知，马克思曾说19世纪西方劳动者和资本家在劳动力市场上谈判时讨价还价，这时双方还是处于对等的地位（当然，在成交后的资本家昂首挺胸、劳动者亦步亦趋是另外一回事）。而快到21世纪的社会主义中国，我们很多求职应聘者，却不清楚接受面试实际上是双方对等机会存在，面试过程本身即是双方价值观、（作为法人和自然人）人格、工作与生活方式的比较取舍的准程序。

而此类现象的存在，实际上说明了信息的不对称，也就是说，在信息高度发达的今天，我们的信息拥有者在获取和利用信息的能力上存在着很大的差距，以至于信息多的更加充实，少的更为寡廉。

面试信息对称

接受面试者想提的问题应该有很多，而在面试时不提则会给面试者留下你太欠缺职业素养的印象，同时也给面试单位决定是否录用你带来很大难度，甚至使你的面试趋于失败；即使录用你，也会由于用人单位对你缺乏事先基本的了解，而造成本来可以避免的机会和资源浪费。这对你和用人单位都是时间、效率和精力上的损失，而在此间，作为未明确提出问题的你是要承担主要责任的。试想，面对就业这样的严肃事件，你都可以不负责任地不闻不问，那么你还能对该单位的工作抱着什么样的态度呢？

具体来讲，你在不了解基本价值观的情况下就仓促到该单位就职，到任后才发现其与自身的价值取向相悖，这时再离职或要求单位调整，这会招致单位里几乎所有的人的反感，因为这完全可以在面试时从对你的问题的回答中得到充分的信息。这时，你再去找新的工作、接受新的面试，重复同样的错误，你就会变成一个职业的“面试专家”了；而对于该单位来说，又要将你离去所留下的空缺立即找别人填补上，也要有新的面试等一系列工作，从结果上说，你对该单位太不公平了。

找工作是在找什么？

那么，在接受面试时，作为求职者，该提些什么样的问题呢？

这要从你想找个什么样的工作开始谈起。以我个人的观点，无论是想去内企还是外企，与其说是要找一份好的工作（这与使自己获得良好的职业发展、实现自我价值等流于空泛口号和形式化的说辞常常联在一起，出现在面试过程中，让人听了觉得甚为玄虚），还不如说是要找一些好的感觉（这里包括安全感、舒适感、稳定感、成就感、归属感、荣誉感、团队感、身份感等）；而所谓好的感觉，一方面，是指有一个良好的工作空间和发展前景，象良好的工作环境，和睦的人际关系，单位上佳的资信状况，稳定可观的收入和及时的支付状况，可见的未来就职与升迁情境，等等，另一方面，也是更重要的一点，那就是对于绝大多数人来说，找一个好单位和好工作，更具体的就是找一个好的上司或好的老板。

如果这个推论是成立的，则要将其具体化，就是找到选择上司或老板的标准。有这样一些通行的标准，可供你我借鉴。

应聘者的问题（一）

判断上司，标准可有：

悟性。如果一个首领（上司或老板）在经商过程中没有起码的聪明和智慧，那你跟着他会累得很。而所谓悟性，一方面是指其具有创新能力，在知识经济时代，创新已经是一个企业赖以存活和发展的首要条件，而这在很大程度上是取决于首领对创新的感悟和决断能力，对新生事物的理解和接受能力等；另一方面则是在遇到障碍和阻力时的自我调整能力，如果一个首领在明显的绝路上仍然执迷不悟一条道走到黑，这个企业可就倒了楣了。

行业素养。我们所从事的，应该是我们所熟悉的，尤其是对于首领来说，更是如此。改革开放到今天，我们身边已经看到了很多老板出于浮躁和急功近利的心态，涉足自己完全或几乎陌生的领域，盲目追求企业规模的扩充和经营上的多元化，抱着“撑死胆大的饿死胆小的”之类的冒险投机心理，最后一败涂地从商海中销声匿迹的事例，这给了我们很深刻的警醒：在某个行业立足，一定要对这个行业有坚实的理论功底，并有丰富的从业经验，非此不可为之。

应聘者的问题（二）

判断上司，标准可有：

沟通能力。大体上，所有企业在管理上出问题，都是出在沟通环节上，作为管理者，首领是否具备沟通能力，乃其是否称职的关键因素。所谓沟通，应该是双向的，有些首领仅仅是具有向别人发号施令滔滔不绝叙述自己的本事，可却缺乏聆听同事或下属意见并与之交流以期达成共识的能力，使得企业中每个人心中都有自己的小算盘，却难以宣泄，这样，很容易形成所谓非正式群体（就是通常意义上的拉帮结伙），并有这类群体的领袖，致使企业文化出现多元化，对立意见层出不穷，造成沟通渠道的阻塞乃至信息失真，影响效率和团队合作的形成。

情感能力。很难设想，一个连自己的妻室父母儿女都漠不关心的首领，会对你有什么正常的情感，而这种情感则是维系一个组织正常存在的基本要素。对待成败，首领应该有欣喜有悲愁，假如其连成败都无所谓，那么你最好避而远之，因为其对你也只能是无所谓的。当然，至于悲喜是否形之于色，则根据性格的差异而有所不同。

应聘者的问题（三）

判断首领，还有一些标准。比如：

责任感。其实，这应该是最重要的一个标准。现在，到处都弥漫着信用－责任机制的松懈、失落乃至崩溃的倾向，这反映在行业、企业、部门及作为其基本构成的公民信用和责任体系的松懈乃至崩溃，说话不守信用，游戏不讲规则，短期行为与投机心理比比皆是，热衷于浮夸和泡沫式的繁荣，诚实、认真和守信倒成了稀缺的资源，这是很不正常的现象，应该予以极大的重视并力求铲除。而这，是需要我们从点滴做起的，在面试时就是非常重要而有效的鉴别方法。在判断首领时，可以将此作为一个基本而最具理性色彩的标识性的标准。无论是国企、非公有制企业，还是外企，其首领的责任感有无与强弱都是关乎到你是否能在其企业供职的首要条件。具体判别，可以从一些小事上去观察，例如，他（她）是否关心其家人、是否守时、是否能及时兑现各方利益、是否在用人上主观性随意性很强、是否对离开的员工予以否定性评价等，这些都很具实操性，并且，一旦发现他（她）在此有明显的缺陷，那么你对此次面试的结果心里就应该有数了。

应聘者的问题（四）

此前所谈的，可以说是判别首领的基本标准。当然，还有其他一些判断标准，也是可以应用于面试时的。举例如：

紧迫感。这主要是考察其在如今竞争日趋激烈的时代是否能当机立断。

成熟独立人格。有些人，在心理上有心智发育不全的表现，常常背后议论他人是非；而还有的人，则凡事没有自己的主见，其决断主要取决于谁在其身旁，而当别人对其决断产生怀疑时，又对后者的建议趋之若鹜，时常改变，这是很累人的。

文化倾向。这主要是看其是非重视在其企业和团队中形成或建立一种富于进取、合理、科学的价值观体系，并形诸具象的语言。

远见。如果一叶障目，只见眼前，不计长远，则可谓之浮躁与短见，而在当今的市场竞争之中，必须具有做长期规划和发展战略的能力。

自控能力。现在，经常会受到各式各样的诱惑，能否有效的自我控制，则意味着能否使企业或团队正常生存发展；另外，放任自己的情绪在工作场合蔓延，造成对周围的不良影响，是很不当的。

应聘者的问题（五）

判断上司的标准还包括：

实干精神。在此，清谈与泛理论色彩是应予避免的。

自我超越。如果其抱残守缺不思进取，这样的组织只能孕育惰性十足的习气。当然，超越自我实在是一件很不容易的事，需要极大的毅力和耐心。

尊重别人。这应该是具有普遍意义的标准。

放权。能否按照现代企业管理制度的要求合理放权，也是首领能力是否到位的标志。

自我认知与管理。如今，有很多老板或部门首领，把自己的成功扩大化，认为自己是楷模，甚至连小时候摔了一跤都成为今日成功的铺垫，这就属于自我认知上的不当，而认识到成功的局限性，并对自我加以适当的管理，才是进一步成功的必要条件。

幽默感。恐怕谁也不愿意在一个成天彼此板着面孔的场合之中工作，而幽默应该是这种场合当然的构成部分。

社交技能。与外界沟通、树立本单位的形象、利用社会交往获取信息，这是日益为企业所重视的经营手段，可是否具备此上必要的技能，则未必是所有的老板或首领都能合格的。