市场呼唤职业经理人

（写作具体日期不详，应该是在2000年左右）

何必

李先生是一家网络公司的总经理，每天从早到晚忙得不可开交，行政、市场、人事、内容、技术、公关宣传、广告、接受采访、公司例会、外出应酬……甚至连办公场所电话线路是否畅通也要亲自给物业管理部门打电话，真是事必躬亲，不得安闲。更累人的是，作为这家公司的投资人的李先生，既然选准了这个行业，就一定是有很多的体验、挫折、成功和敏感，就必须比公司里的别人有更多的行业经验和聪明才智，就一定是个业务精英和领导人，就非得是个比公司里的所有人都更为市场化的人，而且就肯定是公司里所有事情的最终决策者。

这个公司从今年初不到20个人已经飞速发展到了现在的将近40个人，而且也扎着了美国人的一期风险投资。这下，曾在几家巨型跨国公司任职的李先生更踌躇满志地准备摞胳膊挽袖子大干一场。他对我不无自豪地谈起，他忙到了每天只能在晚上12点多才收一次Email，而且也到那时才能上自己的网上去看一看。每天工作都得十几个小时，根本没有功夫想别的。

王先生从外企里出来后，凭借自己在外企里的关系和学到的知识、技能和经验，自己在做一家调查咨询公司，与李先生同样地事无巨细。开始时势头很猛，接了许多业务单，公司规模也迅速扩大，人员增加到了30多个人，而且也在业界树立了个人的专业化的形象。可越到后来，越发现员工流动率高、接单能力下降、自己体力不支、自身影响力渐弱等，很是苦恼。

一个人到底能管多少人

这两个人都成了一个在功能、角色乃至人格上多元化的人，成了一个符号，一个位置。他必须面对既是投资人，又是管理者，既是技术带头人，又是市场拓展者，既是观念领先者，又是具体操作者，还是看家人，且是决策者、更是精神领袖……等等多重身份。

而这样的企业，是做不大的。

从管理上说，一个人的最佳管辖范围是六个人，这是因为在人际关系中，每增加一个人，就会按照组合级数递增关系的数量，两个人之间是简单的双重关系的，三个人之间就有了6重关系，四个人之间就有了12重关系，……而当到了六个人的时候，就有了32重关系！那么作为这六个人里的头，就需要协调这32重关系。而如果再要是增加管辖范围，那么就会使自己难于顾全而有所偏颇和闪失。

另一方面，个人职业角色的多元化，也是一个很普遍，但却未曾引起广泛注意的一个问题。事实上，如果一个人的职业身份太多，会带来很多的麻烦。我们经常可以看到，有些人的名片上列出了其所有的各式各样的头衔，密密麻麻一大堆，恨不得把在家里的父亲儿子丈夫的位子也印上去才过瘾。而这些，反映出我们的职业化程度较低。在发达国家，在不同的场合用不同的名片，这是一种规矩，也是一种文明。

同时，假如一个人在企业里的身份太多，违反了未来国际潮流的专业化趋向。我们都清楚，专注才能产生专业，孜孜不倦地在某个专项领域内长期的钻研，才可能出成果。如果一个人在一个企业里身兼数职，那么就很可能会出现某段时刻的角色混乱，搞不清应该是哪种角色该起作用。比如，作为管理者，正在对财物进行审核，这时突然有个人来电话谈及一些新项目的合作之事，那么他就必须同时有两重身份，既是管理者，又是市场人员，而若是这时再有两个员工闹意见，那么还得再加上媒婆的角色，可就太累了。更为危险的是，从人格心理学的角度看，长期角色的多元化，会使自己的心理上出问题，严重的情况下，可以导致人格的分裂乃至精神的分裂。

常规意义上的企业经理，必须具有两个基本特征：一是根据公司的经营管理状况，找出部门工作目标，拆分成任务，通过调动资源，进行有效授权，并对目标实现的情况负责；二是要带领一支队伍，培养帮助指导下属，进行大量的在职培训，提升部门的整体水平。

由是，我们看到，上述两位总经理在实质上不过是传统的作坊式运作的小掌柜。尽管他们都在外企做过，也都是很聪明的人，但却只是学到了一些浅表的东西，而那些本质的经营内涵，却失之交臂了；特别是，他们两人都不太职业化。

毕竟，我们所处的时代是一个信息时代，每个人的学习和反思都是要由自己来自觉完成的。而当我们的企业的管理者们都忙于各种事务性工作得不到充分休息、冷静思索、知识更新和能力提升时，很难设想会把企业带往何处。

从丁磊辞职说起

日前，丁磊正式宣布辞去网易公司CEO（首席执行官）职务，改任公司CTO（首席技术官）。对此，丁磊解释说，网易公司创办三年，自己一手将其发展到如今的地步，已是心满意足。但公司要向国际化发展，要在竞争中立于不败之地，就要有专业的管理人员来管理。“靠个人英雄主义是不行的。”

丁磊忙乎着工作，而据说是连谈恋爱的功夫都没有了，而且，有关他私生活的各种传闻也散布着。甚至有人把女记者们对网易的诘难说成是失意女性对丁磊报复……

他辞职之举，也又掀起了媒体的轩然大波，人们在猜测着这是不是又是一轮炒作，还是为了在美国上市而做出的苦肉计。而当把网易与已经上市了的新浪、亚信相比较，那么沙正治、田溯宁的离职也被归结为上市的前奏甚至是牺牲品。而前郎讯人力资源总监李剑波到亚信任人力资源总监，这种飞行部队的频繁降临，也被看作是上市的非常形式化的事件。

据北京青年报说，网易在1999年以前曾经三次荣登中国互联网信息中心（CINNIC）调查的“十佳网站”之首，而1999年年中和年末却两次跌出前三名。丁磊坦白自己当时刚移师北京，因忙于组建公司和继续保持快速发展，管理上不尽人意。他同时承认，自己的专长在创意和技术上，“那么每个人在公司中应该寻找自己最合适的位子。”

而所谓合适的位子，更多地就在于清醒地自我认知。这比有些占着茅坑不拉屎把定终身制到处说三道四什么说着比做着容易的那些头面人物要强多了。

　　对于丁磊辞职，业界人士推测其目的不仅在管理，也在上市。据悉，无论是投资人还是美国股市更喜欢追捧具有国际管理经验的经理人管理的公司。如果国内人士从国际知名大公司挖来职业经理人，公司的身价也会因此而增长许多。

业界专家称，网站的发展超出了人们的一般想象，而引进职业经理人，对迅速成长并且还不成熟的网络公司来说，有着非常重要的意义。

抛开丁磊辞职不谈，网站挖人和上市已经成为人们最关注的两个焦点。从8848请来微软的谭智，到搜狐挖来甲骨文（ORACLE）的李文谦，3721网站高薪聘请两位哈佛MBA，再到网易更换首席执行官，职业经理人纷纷入主新兴网站，以加强其内部管理的消息源源不绝。

的确，网站的创始人大多以技术和创意为特长，管理上则并不职业化。易趣网执行总裁谭海音称，管理一个网站与管理一个饼干厂没有本质区别，特别是网站的发展大大超过传统企业，就更需要好的管理了。

更何况，网站的从业人员大多是20多岁的人，这一方面说明了青年人是未来的说法已经不攻自破，青年人是现在，是现实的领衔者；可是，我们也不得不承认，青年人在充满激情、活力、创造性的同时，对于管理等充斥着艺术和经验成份领域，看上去还差距大了点。特别是，在谈到网络公司的文化时，我们注意到了那朝气蓬勃，也瞥见了些许的浮躁和年轻气盛缺乏磨砺。

CHINARen首席执行官陈一舟有三个美国大学的毕业证，而且还是斯坦福MBA，但他也在寻找更好的人选，来代替他做首席执行官管理公司。他说，公司现在有100多人，我还可以，但以后发展到200、300人，我就要请更专业的，管理过这么多人的职业经理人来管理。

看来，职业经理人又会是一个新的炒作点，大概会在不久的未来，掀起新一轮的时髦和风头，可能又会让那些企业和媒体亦步亦趋。

发达国家职业经理人制度较为成熟

新华社在1996年曾经发布了这样一则消息：《美国电话电报公司“觅主”》。其中说，当年，美国电话电报公司宣布由约翰•沃尔特出任该公司总经理兼业务主管，一年多后接任公司董事长。这一多方寻觅而确定的人选虽在美国企业界褒贬不一，但从这一举动中却可以看出美国大公司经营战略和发展动向。

自从美国电话电报公司前总经理亚历克斯•曼德尔离职后，公司董事会就一直为新的总经理人选苦苦寻觅。经过对有关专门人才公司推荐的30名候选人的明查暗访，最终选中印刷业中的唐纳利父子公司董事长沃尔特。10月23日，公司宣布现年49岁的沃尔特从11月1日起任公司总经理，并于1998年1月1日原董事长兼首席执行官罗伯特•艾伦退休后接任公司第一把手。

名不见经传的沃尔特成为美国电话电报公司主要负责人的消息一经宣布，随即在美国企业界引起了不小的震动，因为沃尔特的唐纳利公司是每年营业额为65亿美元的印刷公司，虽在出版界较有名气，但除了为美国电话电报公司印刷黄页电话簿外，与现代化电话通讯业务毫无联系。他能否胜任每年总收入近800亿美元的美国最大电话公司总经理和董事长，不少人表示怀疑。华尔街股票市场上该公司的股票价格当天也因此下跌了百分之五。

在美国500家大公司中排名第五的美国电话电报公司是在经营日益困难之际到电话通讯行业之外寻找公司主管的。美国电话通讯市场的竞争处于白热化状态，在其他电话公司的猛烈冲击下，美国电话电报公司的处境越来越不妙。以长途电话为主体的公司业务正在遭到蚕食。95年开始的公司结构重组没有取得明显成效，当年又有2400万电话用户转向其他公司。96年第三季度公司收入仅增加百分之五，利润则下降了百分之十一。

公司董事会在30位经验丰富的公司董事长和总裁中唯独选中“外行”的沃尔特来领导，无疑是出于对他在唐纳利公司的经营方略的充分肯定，希望沃尔特把在唐纳利公司的经营战略运用到美国电话电报公司中来，从而扭转公司的困难局面。

自从沃尔特1989年就任唐纳利公司董事长以来，该公司的成功大致有如下几个方面：一是大力采用高新技术，二是全力开发市场，三是有效降低成本。在沃尔特的经营之下，唐纳利公司95年的盈利为2.99亿美元，是美国电话电报公司的两倍以上，而雇员总数却不到后者的八分之一。

今年，自称充当其成员国经济危机“最终支持者”、也就是说是救火队角色的国际货币基金组织（IMF）总裁康德苏辞职，而据《伦敦星期日商报》称，除了在世界银行工作了26年的巴西人科赫•韦泽、日本提名神原英资外，还有自1993年以来一直出任法国中央银行行长的让－克洛德•特里谢；意大利当任财长马里奥•德拉吉；英格兰银行副行长；英国央行内的主要人物麦维•金；担任国际清算银行行长、前英格兰银行官员的英国人安德鲁•克罗克特；英国工党当任财政大臣布朗；英国原保守党财政大臣、布朗的前任克拉克；欧洲中央银行当任行长杜伊森贝赫；意大利当任外长迪尼；前任世界贸易组织总干事、意大利人鲁杰罗。还有人将法国银行家菲利普•拉加耶特、欧洲复兴开发银行行长崔斯特•克勒列为IMF职位的角逐者。

而康德苏以自己在IMF13年的工作经验认为其总裁的任职标准应该是具有良好的身体、良好的幽默感、高度的职业意识并且极受人尊重。

惠普公司99年7月19日，宣布任命卡莉•菲欧瑞娜〔Carleton(Carly) S. Fiorina〕为公司新总裁兼CEO，接替即将退休的路易斯•普拉特（Lewis E. Platt）。菲欧瑞娜还将加入惠普董事会。这是惠普公司请来了该公司第一位女性CEO。惠普员老哈克伯恩（Hackborn）将出任惠普董事会主席，接替年底退休的普拉特。

菲欧瑞娜是一位精力充沛的技术领袖，而且据说是管理业绩卓著，此前任Lucent Technolog公司全球服务提供商部总裁。该部是Lucent 发展最迅速的业务，年营业额达200多亿美元。

当年，58岁的普拉特的董事会主席一职任期到年底，此后惠普的计算和成像业务将与测量业务分离。普拉特退休后，现年60岁、公司董事会成员之一的理查德•哈克伯恩〔Richard(Dick)A.Hackborn〕将出任董事会主席。

从此，我们可以看出，国际上职业经理人是很平常而普通的工作现象。

我国起步缓慢的职业经理人市场

1994年，深圳的公司经理和高级人才不再仰仗“组织分配”。当年成立的深圳市华南经理人才服务中心，专为企业寻求经理和高级人才当“红娘”。深圳市华南经理人才服务中心为聘人企业和求职的高级人才提供咨询、登记、信息处理、推荐、聘用“一条龙服务”。企业聘用后，不合适的还“包换包退”，或受托作专项和缺门培训，并与全国人才库和香港联网，为企业“猎取”经理和高级人才服务。

94年6月22日，18位成功的企业经理人员被授予“’９３中国经营大师”称号。他们是由国内一批知名专家学者在国务院发展研究中心主办的中国经营大师征文基础上评选出来的。

94年11月8日，一所跨越国界、由上海市人民政府和欧洲联盟共同资助创办的上海交通大学中欧国际工商学院成立并举行奠基典礼。中欧国际工商学院的前身是中国欧洲管理中心。中心原设在北京。中欧国际工商学院由上海交通大学和欧洲各高层次管理学院及大公司组成的欧洲管理发展基金会合作承办。95年5月12日开学，开设全日制工商管理硕士、在职工商管理硕士和高层经理人员短期培训三类课程。其办学宗旨是，结合我国国情，借鉴发达国家工商管理和宏观经济管理中的先进方法，为我国培养高素质的经营、管理人才。

94年，唐山市向旧的企业用人制度发起勇猛冲击，日前推出企业家市场，结束了多年来企业的厂长、经理由政府任免的旧制度，转而由企业家市场行使为各类企业招选厂长、经理、“三总师”和其他管理人员的推荐人选职权。同时，企业家市场提供资质鉴定，组织答辩和其它中介服务，负责企业家和后备企业家人才的培训，对企业家人才发挥作用情况跟踪考察。企业家市场摒弃一切政府行为，完全运用市场机制，实行供需见面、双向选择、公开平等、竞争择优的原则。凡欲从事经营管理的人员，不受地域、所有制、部门、身份、资历、年龄限制，均可进入市场应聘。唐山市境内的国有、集体、三资、乡镇、街道、民办、私营等企业，都可到市场招选所需企业家人才。

1997年7月10日，正在向大型综合商社迈进的上海东方国际集团有限公司，宣布将委托上海厂长经理人才公司公开招聘高级管理人才，变企业经营者组织任命为市场配置，以推动高级管理人才择优录用、竞争上岗机制的建立。东方国际集团是上海一家地方外贸企业，已被列为全国120家大型企业集团试点单位之一，并被国务院有关部门批准为全国综合商社试点单位。为形成超常规发展态势，集团领导层提出了进一步深化企业人事制度改革、激活内部动力的措施。他们将委托上海厂长经理人才公司，面向社会公开招聘高级管理人员，以此为突破口，全面推进企业内部经营管理人员择优录用、竞争上岗机制的建立。

1997年，成立两年的上海厂长经理人才公司，运用市场配置行为，已成功地推荐近300名经营者竞争上岗，其中进入国有企业的占一半以上。对个人自荐和组织推荐经营者，人才公司都要经过考试、专家评审、资质评估等层层筛选后竞争上岗。

1998年，冠生园（集团）上海有限公司两年前为了选拔总经理，委托上海厂长经理人才公司向社会公开招聘，在43名应聘人员中筛选引进了4名人才。新的人事管理体制为冠生园集团的发展注入了新的思路、新的经营方法，带来了新的活力。冠生园的经验在上海引起强烈反响，并作为企业经营者择优录用竞争上岗的典型，在上海工业系统全面推广。上海市工业领导部门提出，从98年起所有中小工业企业和有条件的大型企业在调整领导班子时，都要变一人对号入座为多人竞争上岗，通过比较，好中优选。

98年，深圳建立高级经理人才评价推荐中心。1997年这个中心向各类企业推荐了高级经理33人。随着现代企业制度的建立和完善，深圳特区企业经理人才的配置主体逐步由政府转向企业，投资者越来越倾向于通过市场选聘经营者。该评荐中心对经理人才进行任职资格和素质等方面的测评。这项工作很有创造性，企业普遍认为测评结果客观、全面、准确、保证了经理人才市场输送的人选有较强的业务能力。根据经理这一职业的特点，深圳企业高级经理人才评荐中心还积极开展经理人才培训活动。98年9月，深圳市企业高级经理人才评价推荐中心开通了网上经理市场。

今年，天津国有大中型企业将重点推行企业经营管理者竞聘上岗。凡是改制、重组、新建或企业经营管理者聘任期满以及企业领导班子需要调整补充的企业，都要创造条件，在企业内或行业内竞聘上岗。2000年内实现竞聘上岗的国有大中型企业将达到１／３。

什么是职业经理人

我的一个朋友，在一家已经在美国上市的网络集成公司就职，对于该公司上市前后其公司内部对于人力资源管理的方方面面有着非常多的感触和慨叹，也亲眼目睹了为了上市而强行禁止公司里高层人员的流动和飞行部队（即越来越红火的职业经理人）在公司的降落。我听到了他这样的说法：作为职业经理人，必需要有如下六个条件：一是要有硕士以上的学历，二是要有4－5年国际著名公司的从业经历，三是要有业内很广阔的关系，四是要有很黑的手段，五是要有能判断出上司升迁的敏感，六是要有手下的一帮乌合之众。

从这段带有明显的情绪化的说词里，可以看出外企人心目中职业经理人的概念：学历、经历、关系、品德、洞察力、组织能力。

近期，随着一顶名为“职业企业经理人任职资格考评指数体系”的课题研究通过了北京某组织的鉴定，职业企业家到底需要具备什么样的资格和素质这个问题是否能水落石出？

据北京青年报说，该课题研究负责人称，选拔和培养中国职业企业家是国家振兴的关键所在，但以往出于这个群体的任职资格没有解决，造成中国职业企业家市场不规范，给人事部门的选拔和培养也带来一定难度，因此一套指标体系的确立便成为解决问题的关键。这项从1996年7月开始、历经多年的课题研究，通过采用工作分析、生活背景分析、问卷多元统计和典型相结合的方法，最终从品性、能力、知识、经验、业绩和身体6个方面归纳出职业企业家所应具备的任职资格考评指标。

除了强烈的创新意识、冒险精神和竞争的冲动、坚韧不拔的精神、自信与果断和事业心；预见性、能通过事物表面看出本质的洞察能力、决策能力、组织协调能力、知人善任的用人能力等品性与能力的要求外，从知识方面看，职业企业家要具备硬知识、软知识和社会知识。硬知识指对手某一学科方面的知识，比如工程技术等等；软知识指的是经营管理决策知识；社会知识则指的是要有比较丰富的社会阅历。

该体系还重视背景选拔。对于职业企业家的早期生活，调查现实父母有进取技术对其有一定影响。受教育程度，这些职业企业家共同特点是大、中学学习成绩出于中上等，担任学生干部者居多，对管理、实业有浓厚的兴趣。

此外，该体系中，职业企业家一般不超过45岁。据美国统计，其69.7％的企业领导人的年龄都在25至40岁之间。其次是精力充沛，一般有多方面的运动爱好，能适应快节奏的生活。第三是心理健康、情绪稳定、人际关系和谐。一定的外貌要求和气质也在考评之内。

该课题负责人还说，像这样全面而严格的有关职业企业家任职资格考评指标以往还没有，它的出现对培养中国的职业企业家起到一定的指导作用。有了一定的目标参照，有关部门、机构就将知道从哪些方面进行培养和选拔。

可以看出，这是一种非常学院派的思路，对于职业经理人（或其所谓职业企业家）的市场规定性的注意和把握却稍嫌疏漏，例如，没有强调作为职业的这个群体是可以流动的，而其在企业里的身份也必须是以打工的面目出现。其可操作性，还有待在具体而复杂的实施过程中得以检验。

一般而言，从实践上看，职业经理是以企业经营管理为职业的社会阶层，一般具有六方面特性。其一为良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；其二为成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；其三为明确的专业分工，能够拥有专业优势；其四为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬；其五为可变动性或可替代性，即能够进入人力资源市场并合理流动；其六为良好的职业能力，能够把所经受的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程之中。

职业经理是就企业经理而言的，职业经理应具备一定的个人素质和较高的专业技能、管理才能、较强的敬业精神和事业心、丰富的工作经验和深厚的理论功底；从另一角度讲，他们应在道德和专业两方面具有较高水准。

从此，我们在这短短的小文里，就看到了有关职业经理人构成六要素三种不同的说法：学历、经历、关系、品德、洞察力、组织能力（姑且称之为归纳派），品性、能力、知识、经验、业绩和身体（姑且称之为学院派），操守、心态、分工、受薪、替代、能力（姑且称之为实践派）。而随着职业经理人浮出水面，相关的说法一定会越来越多。这里，很难说哪种就是千真万确颠扑不破放之四海皆准的。以我个人的看法，更倾向于后者。可纵观三者里，其共同之处，在于品性、能力的规定。

科龙、TCL、新润讯及其他

不久前，媒体又关注了一个新的事件：原来以经营北京某营销咨询公司，出版某营销系列丛书的老板屈云波摇身一变，被科龙集团于今年3月1日聘为主管营销的常务副总裁。而且还发出了豪言壮语：3年内赶上和超过竞争对手，5年后各项综合指标居全国同行业第一！一时间，科龙此举究竟是为了炒作还是真正在找寻经理人，成为大家的一个新的话题。

1963年出生于河南、在成都电子科技大学获得管理学硕士的屈云波，一直想把那套丛书做成中国营销界的百科全书，他的那间93年创办的公司，也曾经想成为中国顶级的咨询公司，但各种原因使之宏愿未能实现。开始时，他经营的公司靠了卖书还是有了些名气，也有了点进项，可随着市场竞争的日益惨烈，他就暴露出自身严重的缺陷――没有实际操作经验纸上谈兵的成份太浓重、公司规模太小无法有大公司运作的实际体会等；再加上咨询业也是人员流动率非常高的行业之一，公司里的人干不了多长时间就纷纷跳槽或自立门户了，搞得他经常不得不自己单枪匹马亲自操刀，一下客户就是好几个月时间，而公司的业务无暇顾及因而无法正常开展。笔者几年前曾经到过他开的公司，看到了门可罗雀的凄凉景象。这样的公司，已经到了难以为继的地步。

忽然，科龙招募他到集团里供职，并广为炒作。这引起了人们遐想：科龙总是这样好制造新闻点，这次是否又是拿屈云波当成一个道具，或者双方秘而不宣地将此事作为一个新的企业卖点，借以吸引媒体和公众的注意；屈云波究竟是作为职业经理人被聘请，还是仅作为一个企业宣传手段而推出？作为知识分子气味很浓的屈氏，能否胜任科龙这样大集团的管理工作？科龙对他的容忍度有多大？这种全国皆知的联姻会维持多久……

同时，科龙还招募了另一个河南人、曾经获得经济学博士并在罗兰贝特国际管理咨询公司任首席代表和总经理等职务的宋新宇为其集团战略策划总监。人们从此联想到四通新浪初始时那副超豪华阵容以及不久的分崩离析……

而且，做咨询的人能否真刀真枪地在企业里干出点什么，人们也都在拭目以待，大家都在为科龙捏着把汗：科龙好样的！竟敢第一个吃螃蟹拿这么大个家当做赌注……

其实，类似的事也可以从去年一度闹得满城风雨的吴士宏事件里做出联想。

去年，微软中国公司原总经理吴士宏从岗位上离职，带着一腔幽怨和不满，带着在国际知名巨型跨国公司就职的经历和疲惫，悻悻而返，迅即弄出了一本颇有自我炒作味道的描写其在微软、IBM工作体会的书之后，10月11日，跑到TCL去了。

那本书里，透露了微软中国公司很多鲜为人知的内幕，列举了这家举世闻名的软件巨无霸在中国的种种行经。作者把自己描绘成一个具有民族气节和正义感的地道的中国人，把自身从北京某医院里一个很不起眼的小护士一跃而为IBM大区经理、后来又到微软任其总经理的过程，蒙上了一层颇具自我否定与扬弃的理想主义精神和沙文主义色彩，进而衍变而为一个制造传奇历史的英雄成长历程；同时，对微软的些许经营策略予以公开并进行了未必没有偏颇、未必不带感情成份、未必回避了酸葡萄心理的肤浅批评。

一时间，吴士宏也像赵忠祥、倪萍、刘晓庆、黄宏、谢晋、敬一丹、白岩松、水均益、崔永元、吴小莉、杨澜、程前、宋世雄之类一大群大名鼎鼎的俊男靓女影视星星那样，不满足于在银屏或舞台上的频繁露面，而又诉求于百姓的对新闻背后的故事和名人的隐私的热衷，说自己那“一点点”恐怕别人不知道的“小玩艺儿”，既赚取了稿费和版税、又为自己树立了里程碑尽炒作之能。既同样未能免俗，更开创了企业高层管理人员诉说从业悲愤、揭发企业隐私的先河，狠狠地过一把当名人的瘾。骂了微软，解了一点气，扬了名，挣了钱。

从吴士宏方面讲，她的事例，牵涉到是否职业化，职业化所要求的职业道德应该从何评价和遵循，职业人在职业领域内外是否应该为自己所供职的岗位保守商业机密，是否有义务保持曾经效力过的行业和企业的竞业避止规范，是否应该维持过去曾经休戚与共的企业的公众形象，以及中国是否有职业经理人等一系列悬而未决的问题。

而微软中国公司呢？则很有风度、很具有外交家姿态，装模作样的一句我们尊重吴士宏在微软的劳动就把媒体给打发了，此后就像受气包似的对此事缄口不言了，又好似高贵的皇后那样对凡俗舆论不屑一顾。微软中国公司一向以不善于搞公共关系著称，由于该公司的就职人员对外（包括媒体）的居高临下不予配合的态度和私下里咄咄逼人不可一世的架式，招惹很多媒体的反感，欲找茬“灭”它一下宣泄私愤而后快。

开始，媒体对于这件事极为关注，在报道角度和层面上，对牵涉到的当事人双方尚属对等描述，各种见诸市面上的各种言论尽可能有双方的说词，显得很公平。可是，越到后来，就越变成了对吴士宏的口诛笔伐，多方剪灭她有关微软的种种理由，众口一词，怨声载道，好象中国市场化进程之所以缓慢就是由于吴士宏的愤然辞职并将外企内幕公诸于众造成的，此间更是引来了那些风光不再的策划人说三道四指手划脚，拿这件事来说明策划人对于中国企业成长必不可少的奶妈作用。

想来，吴士宏真是把自己逼上了一条职业生涯上的不归路。现在，这个看上去孱弱的女子，由于那书的封面上威风凛凛秀色可餐的自画像以及诸多媒体的渲染，在很多人的心目中，她已经不仅是一个缺乏职业操守、东家长西家短、心智发育不健全、不安分守己者，更是这样的一个概念：她就是中国甚嚣尘上的浮躁功利短视大潮的附庸甚至鼓噪人，是对外开放的逆流之一，是学习西方的代价和绊脚石。

不管怎么说，吴士宏再去欧美外企的可能性基本是没有了，大概那些公司不愿以这种是非人物来惹人耳目，更不愿被这样的鸡毛蒜皮婆婆妈妈的事缠绕不休。也就是TCL这样的企业具有如此的胸怀。

而还可以比肩的是原来瀛海威的创始人、曾被有些人别有用心地称作中国互联网杰出女士的张树新。她搞了若干家寻呼台后，眨眼间跑到美国修炼去了，忽而有旋风般地杀回来，创办了那家曾经风光一时夫妻店式的公司，后来甩下一句还需要学些投资人与管理者区别的话，就黯然失色离开了那家自己创办的公司，然后有制造并施放了这间公司里的高层管理人员集团跳槽事件的人力资源届的重磅炸弹，继而又搞着风险投资去运作报纸和网站。近来，这位善于制造新闻的巾帼将士又被IT重量级企业新润讯公司任命为总裁。

张树新太不甘寂寞了，太愿意将自己干的事张扬开去了。这位有着媒体从业经验的腕儿总是对经营新闻的兴趣远大于经营企业的兴趣。想当初，她就把个北京媒体的人才挖得个不亦乐乎，又在离开瀛海威不久就把那里搞了个人去楼空。在各类媒体上，她的露面频率之高也是让人眩晕的。真不知道，新润讯在她的麾下又会是个什么样子？而新润讯笼络住她，是否也又是找闯将打江山的一招？而这些，是市场化旋律中的华彩还是嘈杂？

1955年出生的王伟东曾经在国务院发展研究中心工作，后又到美国共度罗杰斯特MBA。99年6月到美国美泰克公司任职，不到一年，就在今年1月，溜达到荣事达任主管营销的副总裁，声称要在3年内把该企业搞成世界级的家电巨头。

曾经在微软与吴士宏同事的任健，是1963年出生的计算机研究生，而且是Win95和WinNT中文版以及那个风靡一时又惹了很多非议的维纳斯计划的负责人之一。今年2月，在创维“年薪＋优先认股权＋离开微软的损失”的代价里，加盟创维，信誓旦旦着要把创维做成中国信息家电最优秀的供应商。

而曾在乐百氏任职、后又在广东洁县某外企任总经理、64年出生大学机械专业毕业的姚吉庆，去年10月跑到华帝集团当总经理，号称3年内使为其提供住房、汽车和通讯工具的华帝成为全球最大的灶具制造商和行业第一品牌；5年内使华帝上市。

看着这些让人眼晕头大的话语，我们是否该欢呼雀跃奔走相告中国真的到来了职业经理人的春天？如果这些能成为事实，那么企业可真是找到救星了，别说住房汽车通讯，就是捧个月亮送给这些满肚子洋花花的主儿们又算得了什么呢？可第一只有一个，谁来呢？如果没能当第一，双方怎么办呢？这些公开承诺是否具有法律效力？而那些类似“世界级”、“最优秀”等非量化的模糊说词是否为权宜之计？如果也没能达到，双方如此美满的婚姻就此了结还是怎么的？届时，是否又弄出个“在行业名列前茅”、“实力得到明显增强”之类的把戏混淆视听？

与此相对应的是：张朝阳与陈剑锋分道扬镳、王志东让沙正治等人打道回府、毛一丁等人离开8848另辟蹊径、倪光南事件把个联想折腾得够呛、王选被方正摆弄得晕头转向……我们这是怎么了？！

我们到底有没有职业经理人

我们先来看看我国部分企业负责人的情况：

海尔：张瑞敏，男，1949年1月5日出生于山东莱州，中国科技大学工商管理学硕士，现任海尔集团总裁兼党委书记。1984年起在该企业任职。

恒源祥：刘瑞旗，男，1958年生，大专文化程度。1987年起在该企业任职。

广东格兰仕：梁庆德，男，1937年6月出生，高中文化。1979年起在该企业任职。

广东格力：朱江洪：1945年11月出生于广东珠海，大专文化程度。1992年起在该企业任职。

北京双河盛五星啤酒公司：赵惠臣，男，1950年11月出生，大专文化程度。1995年起在该企业任职。

秦池：姬长孔，男，1957年出生，在大连陆军学院学习3年。1993年起在该企业任职。

四通：段永基，男，1946年出生，硕士，1985年起在该企业任职。

北京多元：郭文华，男，1961年11月9日，本科物理学。1990年1月13日起在该企业任职。

中国对外演出公司：张宇，男，1958年出生，本科西班牙语。1990年起在该企业任职。

联想：柳传志：男，1944年出生，大学雷达设计专业。1984年起在该企业任职。

乐凯：杜昌焘，男，1942年9月出生于安徽无为，大学文化。1975年起在该企业任职。

东阿阿胶：刘维志，男，1941年出生，地质专业大专文化。1970年起在该企业任职。

雪莲羊绒衫：李元征，男，1938年3月出生，毛染整专业大专文化。1990年3月起在该企业任职。

北京桑德：文一波，男，1965年出生，环境工程专业硕士。

海信：周厚健，男，1957年8月生于青岛，1982年山东大学电子系毕业。1982年起在该企业任职。

神龙汽车：张世瑞，男，1942年出生，清华大学铸造系毕业。1969年起在该企业任职。

中国轻骑：张家岭，男，1942年10月出生，无锡轻工业学院毕业。1984年起在该企业任职。

TCL：李东生，男，1960年出生，华南工学院无线电系毕业。1985年起在该企业任职。

创维：黄宏生，男，1956年出生，华南工学院毕业。

合肥美菱：张巨声，男，1936年出生，1956年考入解放军防空军第二预备学校（后更名为空军学校）。1983年起在该企业任职。

百龙：孙寅贵，男，1956年5月4日生。91年创建百龙。

东方通信：施建兴，男，毕业于北京邮电学院。

恒基伟业：孙陶然，男，1969年出生，北京大学经济管理系毕业。1988年起在该企业任职。

贝恩美：谢宏，男，1989年浙江大学法学学士。1992年起在该企业任职。

红桃K：谢圣明，男，1956年7月1日生，中文与社会学双学历。1993年起在该企业任职。

万通：冯仑，男，1957年出生，科学社会主义专业法学硕士。1991年起在该企业任职。

新浪：王志东，男，1968年出生于广东东莞，北京大学无线电系本科。1998年起在该企业任职。

网易：丁磊，男，1971年出生于宁波，1993年毕业于成都电子科技大学。1997年5年起在该企业任职。

搜狐：张朝阳，男，1964年出生于西安，1986年清华大学物理系毕业，后考取李政道奖学金赴美。1993年，获得美国麻省理工学院博士学位。1998年起在该企业任职。

北大方正：李汉生，男，1959年出生于香港。1982年香港大学计算机技术与应用数学专业毕业。1999年5月起在该企业任职。

新润讯：张树新，女，1963年7月出生于辽宁抚顺。1981－1986年在中国科技大学应用化学系。1999年起在该企业任职。

新浪：姜丰年，男，1957年出生于台湾，1977－1981年，台湾国立Cheng－Chi大学，获得外交学士学位。1986年在德克萨斯大学（达拉斯）获得政治经济学硕士学位。1998年12月起在该企业任职。

联想：林杨，男，1966年9月出生于福建福清。1984年9月－1988年7月，西北电讯工程学院计算机通信专业。1990年起在该企业任职。

实达：卢如西，男，1959年12月出生于福建永定。1978－1982年，华南理工大学计算机系。1988年起在该企业任职。

金蝶：徐少春，男，1963年出生于湖南沅江。1979－1983年，东南大学计算机系。1985－1988年，财政部科研所获会计专业会计电算化方向硕士学位。1993年起在该企业任职。

实达：贾红兵，男，50年代出生于福州。1977－1981年，福州大学分析化学专业学习。1997年起在该企业任职。

优雅达康：冯沛然， 男，1966年8月出生于北京。1988－1992年，北京大学政治学与行政管理系。1999年起在该企业任职。

新浪：汪延，男，1972年5月，出生北京。1996年毕业于法国巴黎大学，获法学学士学位。1996年起在该企业任职。

联想：刘志军，男，1965年出生于山东。1983－1989年在大连理工大学计算机辅助专业，获硕士学位。1989年起在该企业任职。

新浪：严援朝，男，1951年出生于哈尔滨。1973年进入华中工学院。1993年起在该企业任职。

北京市房地产开发经营总公司：李发增，男，1941年11月出生，大专。1984年起在该企业任职。

赛特：杨状生，男，1942年12月出生，1968年毕业于对外经贸大学。1991年起在该企业任职。

河南建业：胡葆森，男，1955年出生，1976年入郑州大学外文系英语专业。1996年起在该企业任职。

中国新兴建设开发总公司：于敦才，男，1951年5月出生，大学文化。1987年起在该企业任职。

邯郸钢铁公司：刘汉章，男，1936年出生，1956年毕业于太原冶金工业学校。1958年起在该企业任职。

扳倒井：尹在鲁，男，1952年5月出生，大学。1984年起在该企业任职。

长城计算机：王之，男，1942年5月出生，解放军军事工程学院本科。1986年起在该企业任职。

重庆康尔寿：邓述才，男，1957年出生，四川大学生物系、四川师范学院物理系学习。1990年起在该企业任职。

成都希望：刘永行，男，1948年6月15日出生，大专。1989年起在该企业任职。

从中，我们可以看出，很多企业的负责人都存在着年龄偏大、学历偏低、专业偏向（与管理相去甚远）、任职时间偏长等特点。

改革开放活跃了非公有制经济，历经10多年的发展，中国私营企业已具规模，成为国民经济发展中不可忽视的一支生力军。但据99年全国私营企业抽样调查结果显示，私营企业主平均年龄40.5岁，中年居多；家族式管理很普遍；企业主或主要投资人的文化水平，文盲为0.3%，小学为6.4％，初中为31.4％，高中为41.7％，大专与大学为19.9％，研究生为0.7％。这表明，私营企业中的“老板”的文化程度偏底。相应的，他们之中，40％看不懂财务报表，10％的企业没有任何文字章程，企业信息靠买方提供（24％）、电视广播（16.3％）、报刊（13.6％）、同行（13.7％）、亲友（3.3％），55％的企业没有自己的研发人员；而他们对自身的社会地位期待于“尽量把企业规模办大”（56.8％）、“入党”（16.9％）、“多支持公益事业”（16.3％）、“平时注意树立良好的形象”（10.5％）、“争取当人大、政协委员”（8.5％）、在“报刊、电视、广播中多宣传自己”（6.1％）、“与政府领导人多联系”（2.0％）、争取“担任政府职务”（1.8％）等更多地诉求于将成就与未来拿来和权力相交换也就不足为奇了。以上述这样一批企业主所带领的企业去参与国际竞争，很难想象会有什么好的结局。

打江山者坐江山，这是我们企业的一贯做法。看着自己夜以继日不择手段鞠躬尽瘁辛辛苦苦、豁上了身家前程时光名声干出来的一爿产业，顷刻间大权旁落，那种失意、悲凉、无奈和愤恨是可以理解的，这在客观上造成了企业负责人终身制。当距离退休为期不远时，就会出现所谓的59岁现象。但是，市场就是市场，其很多规则是与我们的情感通路有相左乃至相悖之处的。市场和情感之间，前者更倾向于理性，后者则倾向于直觉，前者看中结果，后者在乎动机，前者凭借理智，后者依靠感情，前者取决于大众化，后者认定于个人化，前者言则数量，后者说必先验，前者瞄准规律，后者锁定偶然……类似红塔集团褚时健那样的在离职前大肆贪污腐败东窗事发啷当入狱的情况，从企业家制度上说，是有其自身的疏漏和弊病的。

而说到在中国的外企，由于其企业文化与中国本土文化的交融与汇合，也在很大程度上使得这种文化比较成了很模糊的形态，有时变得面目皆非，也有类似东施效颦不伦不类的，还更有的则是将东西方的文化里的糟粕合为一体。英国数学家、哲学家贝特兰•罗素曾经满怀深情与渴望地说：“世界文明的前途就是中西方文化的优秀部分的融合，形成一种有利于全人类的先进的文明。”可是，如果中西方文化的非优秀部分甚或是糟粕部分结合起来，那么会成什么样子呢？外企面对中国市场化程度不高这样一个事实，有时出于无奈不得不将其企业制度在某些方面向现实兼容、修改或妥协，可更多的则是作为企业法人主观上故意利用中国目前法制还不是很健全的客观结果，钻法律的空子，干一些在其总部所在国属于非法的经营活动。外企那些员工在各企业之间流动过程上的无序状态、外企人心态上欠缺合理调试的状况、外企员工本土化进程的缓慢与艰难等等，都对中国职业经理人的现状带来了具有讽刺意义的注释。

在发达国家，企业的投资人和管理者在很多时候及场合是分开的，这是现代企业制度的需要。投资人更多的只是参股，通过董事会而影响企业的重大决策，并通过分红取得企业的收益，而不具体参与企业运作的事务性工作，更不用说那些数量众多天天泡在股市或业余甚至回家才看看行情的股民们了；而管理者则是企业日常事务的参与者，一般只是通过其在企业的劳动取得薪资等报酬，随着人力资源管理水平的提高，也只是与企业里其他员工一样按照董事会规章享有相应的股权。

职业经理人，是一种市场化了的资源，在企业层面，是一种商品，是有价并可交换和流通的。从这个意义上说，一方面，职业经理人必须在市场化程度较高的地方才能取得合理的价格和功用，而当市场受到很多非经济因素的制约不能充分行使市场职能时，职业经理人就只能是泛泛而论的纸上谈兵而已；另一方面，职业经理人的职业意识和能力也在很大程度上影响着这个市场的规范化运营和发展，如果职业经理人普遍素质较差，又缺乏相应的环境约束，那么我们说的市场化也只是一厢情愿罢了。针对职业化经理人的问题而言，如果对于不职业或非职业没有相应的歧视、否定、制裁和杜绝，职业与不职业（指尚未达到职业所要求的程度）或非职业（指对于职业化倾向持否定态度）总所在一个饭碗里争饭吃，又没有鉴别与区分机制，那么很难设想职业会有空间。

如此说来，我个人认为，我国目前尚没有职业经理人。大家所热炒的那些飞行部队、空降领导、职业企业家等等，不过是走向职业经理人道路上的初始阶段而已；而这，距离真正意义上的职业经理人的出现，我们还要耐心地等待相当的时间。