体面的失业

（写作具体日期不详，应该是在2000年左右）

何必

又快到年底了，每年到这时频频发生的拖欠工资的事情今年是否会再度重现又引起了各方广泛关注，有关部门也早早就发出了信号，警告相关机构不得为所欲为。而通常这种状况与辞退如影随形。

近年来，各地劳务诈骗的投诉不断增加，这些投诉大部分是用人单位向打工者出“难题”而造成的。今年1月，某中央媒体记者在大连采访时发现，被某公司拖欠工资、还遭保安殴打的“被赶出来的民工在冰窖般的汽车库房里受冻挨饿，没钱回家过年”；而在郑州市一栋在建的百米高楼上，一民工被转包商拖欠工钱走投无路，爬上140米高的塔吊上意欲跳楼轻生。

上海总是被称为打工者的天堂，如今这个打工者的天堂里同样布满了陷阱。上海市劳动争议案的增长幅度历年来保持在30％左右，仅法院受理的劳动案件已经列民事案件的第二位，发生在办公楼里的劳务纠纷占了很大的比例。而即使如此，上海市劳动监察总队负责人表示，上海市的规范用工情况总体上还居全国前列。那么可以想象的是，全国其他地方被辞退或者被迫辞职者的命运将会如何了。

现在，被辞退好像也是很容易的事。有人甚至总结出了被辞退前的一些先兆，譬如：“放任错误”、“减少工作量”、“安排另一个好差使”、“临时出差”等等。

当辞退员工被当成儿戏一般可以任意玩乎于股掌之间时，自然失业也就是很普遍而正常的社会现象；而在这时，当然会有那些靠给企业老板出谋划策弄饭吃的“顾问公司”来给这些老板出些如何更为安全并减少后患地辞退员工的主意。提出类似“行动果断”、“不要轻易裁员”、“让裁员恰到好处”、“面谈”，然后有煞有介事地对被辞退者提出了什么“面对裁员从容一点”、“泰然处之沉着应战”、“自我安慰”、“悄悄提高自己的‘能见度’”、“主动辞职“等充满阿Q口吻的隔靴搔痒不切实际的建议。（21世纪人才报）

不管是被辞退还是主动辞职，就是进入失业状态。那么，辞退就是辞退，失业就是失业，无论怎么“从容”、“泰然沉着”、“自我安慰”、“提高能见度”都无济于事。

勿庸置疑，在一个逐渐市场化的环境里，就业与失业同样是很正常的社会现象，就如同企业有诞生也有消亡一样，这是为物竞天择的自然法则所规定，生老病死应该让世人习以为常。

但问题是，我们该如何看待目前屡屡发生甚至近乎千篇一律的失业者与辞退者反目成仇的局面。许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙；管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇；克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业；许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退；被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

现在，几乎没有单位未曾领略过辞退员工所带来的各种各样的麻烦：诉讼并可能导致赔偿、散布不利言论、敌对情绪、让竞争对手获悉内部运行秘密、在现存员工里制造人人自危气氛等等。单位不得不雇佣专人来应付这些令人头疼的事情，由此提升了也许可以被视作“单位内部司法成本”的人员开支。

不可回避的现实是，如今，在各种机关企事业单位里的员工本身很难形成具有组织能力的群体，各级工会实质上都成了企业人事机构里（或隶属于单位里行政部门）负责劳保用品发放和组织一些业余活动的非业务部门而容纳着一些领导的关系或是老弱病残、根本不可能作为员工利益的代表与单位进行博弈、对话与协调；而在这种情况下，员工就成了彻头彻尾的弱势群体。相对于组织化程度较高、掌握着制度制定执行监督权利、占有大量单位信息、拥有专业从事人事管理的人而具备相关专业知识、较容易在内部或同行之间就某种危机应对和事务运行达成联盟的单位来说，员工事实上彼此间一盘散沙的关系状态、维护自身权益知识和能力方面的欠缺、一旦与单位发生矛盾通常情况下只能面临个人对集体的力量不均衡状况，都使得员工总是处于束手无策孤立无援的境地。

而这种现存于单位及其员工之间信息不对称和权利不对等的状况及其延续，对于社会公平的获得与维护形成了巨大的威胁。如果社会上大量存在这种旷日持久而随处可见的不对称不对等，那么社会公平将会化为纸上谈兵或者是遥不可及的幻象，而作为市场经济主体的劳动者地位的弱化，自然是降低单位、地区乃至国家竞争力的核心诱因；同时，如果这种状况继续下去，会对人际关系具有巨大的杀伤力，降低人际间的信任程度，从而加大社会运行摩擦比率，增加交易成本，进而对经济增长造成负面影响；还有，社会上弥漫的功利、短视、浮躁的风气，助长着单位对其中的员工为所欲为的行径，而这将会严重瓦解本已残破的社会信用和道德体系，通过恶性循环以儆效尤比坏斗狠造就出越来越多私欲极度膨胀的法人和自然人，进一步败坏社会风气并污染包括投资环境在内的社会环境。

另一方面，对于单位辞退员工的行为缺乏相应制度约束造成辞退成本过低，也导致了各类单位对辞退采取非常随便的态度。众所周知，中国未来的社会运行中，就业是个很严峻的问题。而人们似乎更关注如何开发新的就业岗位，注重如何提高增量，却忽视了存量方面，即如何使还在工作岗位上的那些员工踏踏实实地继续自己的就业过程；而仅从常识上就可以看出，维护存量则是对单位、社会和国家来说都是很经济的事。不过这一点在目前却被反其道而行之，人们似乎更热衷于“引进”人才却懒得去“维系”、“激励”人才——毕竟，引进是看得见摸得着很容易显示功绩的。这当然与社会上日益广泛的以增长率为考量手段的大背景有关，但是，如果不注意将单位里正在就业者们安顿下来而不是动辄就辞退使其沦为失业者，单位将因此失去凝聚力，社会也将本已捉襟见肘的情况下为此浪费不计其数的资源。

如此看来，提高单位辞退成本是解决日益严重的失业问题的一个必要手段。这应该引起有关方面的密切关注。前些时候，亚马逊公司修改了一项有关对辞退小时工进行赔偿的规定，此后遭到解雇的小时工不签署一份承诺不说公司坏话的协议也可拿到赔偿金。此前，亚马逊公司曾一直要求所有遭到解雇的小时工都必须签署上述协议，否则就得不到6周的薪水以及500美元的现金。后来，该公司表示其已将协议中有关不得说公司坏话的条款删除，这样离开公司的小时工在不做出上述承诺的前提下也可得到赔偿金。这种“小时工”由于其“非正规”就业性质（指并不在社会保障范畴内，具体说来就是弹性和临时的工作方式）尚且需要如此。事实上，国外一些企业在辞退员工时，需要经过董事会讨论，并要向辞退者阐明理由，同时还要为此支付相当高昂的费用，甚至还要应付就此而产生的媒体的责难，使得动用辞退这根大棒时不得不三思而后行。这种加大辞退成本的思路也许可以为我们所借鉴。

国际劳工组织反复强调着一句话，那就是“体面的就业”。这里的体面，姑且不论其含义里的荣耀、光辉的部分，仅就其最低限度而言，至少是尊严，这应该是个底限。从这个意义上说，“体面的就业”应该是起码的就业形态，而如果将其上升为理想并予以追逐，那可实在是有些悲惨：就业环境恶劣到了连起码的底限尚且无法触及。

题目所限，不可能去转而论及就业当中的体面或不体面，只是，比照《婚姻法》的宗旨是维护婚姻自由、而婚姻自由实际上包括了结婚自由和离婚自由一样，如果将就业当成一个人具有劳动愿望和能力状态下的一种生存过程，那么在市场经济发展到一定程度时，绝大多数人都不会在一个单位里从一而终，其就业岗位、单位也在发生着变换，换句话说，他（她）也会面临或长或短的失业。如此，国际劳工组织“体面的就业”的另一层含义就是也要有“体面的失业”。

谈及人格，现行法律上有着就生命、健康、身体、荣誉、名誉、尊严等方面的规定。而凡此种种，大体上都可以看出目下单位里的无法无天。

就此说来，也许倡导“体面的失业”并不为过。