2010年5月22日 信報
冷熱財庫
辛思維
富士康錯了嗎？

近日，台資代工企業富士康（2038）的內地員工，連續出現十宗自殺的事件引起社會關注。有人認為是富士康作為「血汗工廠」剝削員工所造成，但也有人認為是目前內地「八十後」、「九十後」年輕人心靈脆弱所致。事實上，事件所突顯的是一個講求高度服從及標準化的勞動力密集企業，與追求自我的「Me世代」之間的矛盾，為人力資源管理帶來挑戰。富士康，以至其他企業，都必須對此作出深刻反省。

為蘋果等多個手機及電子產品品牌，提供生產代工服務的富士康，雖然目前市值超過400億元，但營利能力卻十分低。去年做了72億元的營業額，但毛利只有4.2億元，邊際利潤率亦只有0.5%。

微利的經營環境，使富士康需要在每一個生產環節絞盡腦汁，以減低成本。所以與大多數勞動力密集的企業一樣，富士康設計了一套分工極仔細的生產流程。每名員工只需要專注於一個簡單的工序，practice makes perfect生產質量及速度大為提升，而成本亦受到有效控制。

仔細分工磨滅工作樂趣

對於公司來說，仔細的分工具有無限優點。但對於員工來說，過於仔細的分工，卻使工作滿足感降至極低點。本應是年輕而充滿朝氣的員工，卻要困在工廠內每天做着重覆的動作，雖然賺取了微薄的工資，溫飽不成問題，但充其量也只是處於「活着」的狀況，並非真正「生活着」。

當人的基本需要被滿足後，自然希望追求更高層次的慾望。雖然人力資源管理學也有不少理論，提到如何利用人的慾望，以達到激勵員工的作用。但在實際環境的操作上，大部分公司往往忽略激勵的重要性，使員工的士氣及鬥志不斷被磨滅。

員工對工作感到不滿，大可以另指呔汀５?聦嵤沁@些職工大多數是一些教育程度低的農民工，離開富士康，頂多也只進入另一家同類的工廠，而所得到的待遇可能更差。

回鄉又如何呢？真抱歉，此路亦不通。因為這些年輕的農民工大多在城市生活多年，甚至是在城市出生，所以不會從事農業生產，更無法適應農村生活。再加上城市化的發展，很多農民家庭已失去農地，回到家鄉也無以為生，所以退不得。

激勵年輕員工

在工作上出現進退維谷的情況下，任何生活上的挫折也會便這些年輕的生命，誤以為人生已進入死角，除了了結生命之外，別無他選。事實上，除了富士康的員工，內地也有不少年輕農民工相約自殺的新聞，只是沒有富士康的名氣而未受關注。

人人都說「八十後」、「九十後」的年輕人過於自我，也追求享受。這當然是事實，但企業要做的並非埋怨社會的錯，而是要想一想，如何在人力資源上配合員工的特點，進行適當的調整以達到有效管理。

要消除年輕員工不斷轉工，甚至自殺的念頭，當然需要由源頭出發，令員工對工作及生活充滿熱情。而富士康所要做的，並非請心理輔導員，也並非找人做法事，制定一套更完善的激勵方案才是重點。

仔細的分工對於富士康來說是優勢也是一個包袱，公司是時候檢討一下如何在保持優勢的同時，增加一點工作樂趣，例如定期調職及培訓，令工作不再沉悶。自殺的事件，對於富士康來說，絕對是一個改革的警號。