2003年8月7日消息，特拉华州一家海鲜公司的华人主管多年来一直兢兢业业，但公司董事长对华人怀有成见，不顾其勤恳工作的事实，而贸然将他解雇；所幸当事人诉诸联邦与州反歧视法规，成功地为自己讨回了公道，不仅赢得损失补偿与公司拖欠的工资，还获得了260万美元惩罚性赔偿。

原告张某曾是一家海鲜公司的总经理和副董事长，1997年，原告所在的公司为被告美国宝石海鲜公司（American Gem Seafood）所收购，原告因此加入了被告公司，担任其名下“太平洋宝石”（Pacific Gem）分部的总经理和副董事长。被告最初为原告规定的工资比白人职工要少，后来在原告的坚持下，才改为同等工资。1998年10月，原告被提拔为太平洋宝石的董事长，负责公司在全亚洲地区的海产品采购事宜。

勤勉工作仍被降职，只因新上司不喜华人

1997年底，被告Harry Lees出任MCMI公司的董事长，他将之前负责美国宝石的主管撤下，并在1998年为美国宝石指派了新的董事长、副董事长和财务总监。自此原告便受到了来自管理层的不公待遇，被告Lees曾向多名公司雇员表示他不喜欢华人，并对此发表贬损言论，称其怀疑原告会损害公司利益来照顾华裔友人；原告在美国宝石公司的作用迅速被边缘化，他现在无法向董事长直接汇报工作，而不得不向公司新组成的管理团队汇报，且被排除在管理层会议之外，他在公司新名片上的头衔也被降职，但没人告诉他这是为什么。公司对外的公开出版物上也不再将他列为管理人员。

在此期间，原告一直勤奋工作；他往返于中国大连和美国东海岸的办公室之间，通常从早上6：30一直处理公司事务到午夜，从前的上司也证明他对工作十分投入、不知疲倦。原告工作的部门是公司唯一可盈利的部门，而他本人在1998年的公司全年销售额中所占最高，然而这一年他却未能拿到合同允诺的红利。被告 Lees称这是因为整个公司没有盈利。但是当原告离任后，其继任者（为白人雇员）却拿到了1999年的红利，并且公司当年也没有盈利。此外，原告在大连办公室所付开支一直未得到公司的补偿。

公司从未制订反歧视条款，度假归来无故被解雇

被告美国宝石公司从未交给原告关于反歧视政策的文字材料，亦未告知原告在这方面的权利；该公司的一名前董事长也证明公司在成立时并未真正制订反歧视政策。

原告自加入被告公司之后便一直未休过假期，他在1999年赴冰岛度假，回来时却接到已被公司开出的通知。公司一开始没有给出理由，后来才通过律师通知原告是因为他去冰岛会见了“同业竞争者”，违反公司关于延展信贷的规定，未提供在华交易的文件，且不服Lees的监督；但以上理由没有一个能够真正成立。

华人同工不同酬，陪审团认可惩罚性赔偿

原告提出，同样被公司解雇，他的白人同事却享有更多的权利；原告在此过程中没有任何机会提出解释与回应，他的配备车辆被立即收回，其个人财物亦归公司接管，在这之后他没有收到过任何工资、补偿和医疗津贴，公司公开通知其客户称原告已不在此处工作；然而同样被公司解雇的白人雇员通常被允许主动辞职，享有各种离职补助与津贴，其配备车辆可以继续使用一段时间，公司也没有向客户公开宣示其被解聘；而且这些人往往是因为严重违纪（盗窃、暴露癖等）被开除的。另外，在原告离职之后，有两名华人下属还被没收了公司的钥匙。

原告在1999年9月在联邦法庭提起反歧视诉讼，将美国宝石公司及其母公司、董事长Lees均列为被告，同时按照华盛顿州法提出反歧视与违约索赔。陪审团并未支持原告的部分请求，包括敌对性工作环境、报复解雇和依州法提起的反歧视主张等，但认同被告公司（不包括Lees本人）违背了联邦反歧视法规，且各被告均负有违约责任；裁定被告应支付原告36万美元损失、260万美元惩罚性赔偿，以及8.6万美元工资损失。由于华盛顿州法律承认双倍赔偿恶意拖欠工资，陪审团还认定被告蓄意拖欠原告的工资数额为8.75万美元。初审法院将以上数额仍减为8.6万美元，并驳回了被告关于法律问题重新审判的动议。

上诉庭维持一审判决，认定原告有权获赔

被告不服，上诉至第九巡回法院；提出：1.被告美国宝石公司事实上存在反歧视政策；2.被告Lees为个人，无法就违约事项对原告负责；3.原告因所属种族而被解雇，到底属于“动机因素”还是“实质因素”应当分清，在这一点上初审法庭未给予陪审团以必要的指引意见；4.陪审团的裁决前后不一致；5.判罚的赔偿过高。被告以此为由要求重审。

上诉庭经审查认为：

一、被告列举的反歧视条款来自与被告之一的MCMI公司（即美国宝石的母公司）有联系的另一家公司，而非被告本身；且该文件缺乏日期，也没有签名，没有证据能表明美国宝石公司有任何人曾看到过该份文件，初审法庭在这一点上并未滥用其自由裁量权。

二、关于被告Lees的责任承担，上诉庭认为Lees非聘用合同之一方当事人，本不应承担违约责任；但被告未能在陪审团裁决之前提出异议，而只是在审后才提出动议，根据民事诉讼规则，可视为原告已经放弃了对此事项的申辩权；初审法庭对此予以驳回并没有错误。

三、关于陪审团的指引意见，上诉庭认为初审法庭没有必要对陪审团已然明确的常见用语给出定义，这两者其实只是联邦法律和州法律对同一事项的不同表述。

四、关于陪审团做出前后不一致的裁决，上诉庭认为这并不足以使本案重新审理，因为陪审团无需因不同法律所规定的事项而做出同样的裁决，而且初审法庭之所以减少工资赔偿额，是因为其中有一部分已经被计算在了反歧视赔偿之中，而这并不意味着陪审团的前后两次裁定不可调和。

五、首先，原告的证词可以证明陪审团所裁定的精神损害赔偿是合理的，原告在证词中指出，这份工作本来代表了他的梦想，当他被通知解雇时，遭受了相当的打击；被告在给原告前客户发去的通知中，给予其很差的描述，极大地损害了他的名誉尊严，由于华人非常重视商誉，该行为实际上已严重危害到原告的前途。其次，被告未能在举证期限内主张陪审团判罚的惩罚性赔偿证据不足，可视为已经放弃相关权利；上诉庭从本案中被告行为的可谴责性、陪审团确定的惩罚性赔偿比值、被告所受到的民事或刑事惩罚等几个方面进行论证，认定陪审团判罚的赔偿是合理的。

综上所述，第九巡回法院驳回了被告的上诉，仍维持原判。